Die Corona-Krise fordert uns alle in besonderer Weise heraus. In unseren Betrieben stellen sich eine Vielzahl rechtlicher Fragen für den Arbeitgeber und die Arbeitnehmer, die in den vergangenen Tagen an uns herangetragen worden sind.
Neben den rechtlichen Aspekten kommt es in unseren Betrieben aktuell besonders auf eine transparente Information an. Wir empfehlen, dass die Unternehmensleitung über die aktuelle Situation in dem Betrieb, aktuelle und geplante betrieblichen Maßnahmen informiert. Dies schafft Vertrauen und ermöglicht gemeinsame kreative Lösungen - im Interesse des Unternehmens und der Beschäftigten!
Sollten Sie weitere Fragen haben, schreiben Sie uns eine E-Mail oder rufen Sie uns an!
Mit den besten Grüßen von der Kronenburg
Ihre Kanzlei Dr. Puplick & Partner mbB Rechtsanwälte | Notare
Arbeitsrecht Spezial zum Coronavirus SARS-CoV-2:
Übersicht:
1. Welche besonderen Schutzmaßnahmen sollte der Arbeitgeber ergreifen?
1.1 Mutterschutz
1.2 Ansteckungsgefahr
2. Muss der Arbeitgeber zahlen?
2.1 Kinderbetreuung
2.2 ÖPNV
2.3 Angeordnete Quarantäne
2.4 Behördliche Betriebsschließung
2.5 Arbeitnehmer infiziert
2.6 Freistellung
3. Welche Hilfestellungen bietet mir das Arbeitsrecht?
3.1 Homeoffice
3.2 Arbeitszeitkonto
3.3 Kurzarbeit / Schnellübersicht / Checkliste
3.4 Angeordneter Urlaub
3.5 Kündigungen
4. Schutzschild für Unternehmen, Selbständige und Freiberufler
1. Welche besonderen Schutzmaßnahmen sollte der Arbeitgeber ergreifen?
Unabhängig von der aktuellen Coronavirus-Pandemie treffen jeden Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer.
Während der Pandemie ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Mitarbeiter über die Risiken aufzuklären. Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist er gehalten, die Risiken zu minimieren.
Das Robert Koch Institut gibt hierzu einen guten Überblick unter:
https://www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html
Praxistipp:
Als Arbeitgeber sollten Sie - soweit möglich - insbesondere folgende Maßnahmen ergreifen:
1.1 Mutterschutz - Hat der Arbeitgeber besondere Pflichten gegenüber schwangeren Mitarbeiterinnen?
Nein. Eine schwangere Mitarbeiterin darf ohnehin nur die Tätigkeiten ausüben, für die der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen in der gesetzlich erforderlichen Gefährdungsbeurteilung festgelegt hat.
Nach dem jetzigen Erkenntnisstand haben schwangere Frauen kein höheres Ansteckungsrisiko als die Allgemeinbevölkerung.
Bei einer nachgewiesenen Infektion eines Mitarbeiters im Betrieb ist ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere bis zum 14. Tag nach dem Erkrankungsfall auszusprechen.
Praxistipp:
Beobachten Sie als Arbeitgeber das Krankheitsgeschehen und die Ausbreitung der Risikogebiete. Bewerten Sie das damit verbundene Risiko regelmäßig neu und passen Sie Ihre Gefährdungsbeurteilung soweit erforderlich an.
1.2 Ansteckungsgefahr - Dürfen Mitarbeiter aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?
Nein. Mitarbeiter dürfen nicht eigenmächtig zu Hause bleiben. Dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen in Form einer Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen. Erst wenn eine Infektion innerhalb des Betriebes bestätigt ist und eine erhebliche Gesundheitsgefahr vorliegt, können Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben. Dies gilt so lange, bis der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergriffen hat.
Praxistipp:
Sofern Sie Ängste und Sorgen wegen einer möglichen Ansteckungsgefahr haben, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein offenes Gespräch führen, um gemeinsam eine Lösung zu finden. Unsere Erfahrung zeigt, dass so in der Regel ein Kompromiss gefunden werden kann und viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern - soweit möglich - entgegenkommen.
2. Muss der Arbeitgeber zahlen?
Für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die aktuell wichtigste Frage, in welchen Konstellationen - die durch das Corona-Virus verursacht werden – der Erfüllungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen bleibt, auch wenn die Arbeitsleistung nicht erbracht wird.
2.1 Kinderbetreuung - Was passiert, wenn Mitarbeiter die Betreuung ihrer Kinder nicht sicherstellen können?
Die Schulen und Kitas sind für die meisten Kinder erstmal geschlossen, so dass viele Mitarbeiter Probleme mit der Kinderbetreuung haben.
Die Mitarbeiter müssen sich jedoch um anderweitige Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder bemühen. Für die Dauer von einer Woche besteht die Möglichkeit gemäß § 616 BGB zu Hause zu bleiben.
Für diese Zeit erfolgt eine Vergütung entweder durch den Arbeitgeber, oder aber, wenn dieser arbeitsvertraglich die Vergütung nach § 616 BGB ausgeschlossen hat - was möglich ist – durch die Krankenkasse. Anderweitige tarifvertragliche Regelungen sind ebenfalls möglich.
Praxistipp:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten diese Situation offen klären. Es besteht die Möglichkeit des Einsatzes von Urlaub und/oder einer unbezahlten Freistellung und/oder der Telearbeit. Unsere Erfahrung ist, dass die Unternehmer unterstützen. Arbeitnehmer sollten ihrem Arbeitgeber anbieten, gegebenenfalls in Wechselschicht zu arbeiten, zum Beispiel, wenn die Betreuung durch den anderen Elternteil nach dessen Arbeit gesichert werden kann!
2.2 ÖPNV - Hilfe, meine öffentlichen Verkehrsmittel fahren nicht mehr so häufig, was muss
ich tun?
Der Weg von zu Hause zur Arbeit muss durch den Mitarbeiter sichergestellt werden. Der Arbeitgeber ist für das Wegerisiko nicht verantwortlich. Verspätungen oder Nichterscheinen gehen zulasten des Arbeitnehmers.
Kommt der Arbeitnehmer aufgrund des Ausfalls der öffentlichen Verkehrsmittel nicht zur Arbeit, gilt der arbeitsrechtliche Grundsatz: »Ohne Arbeit kein Lohn!«
Die Vergütung ist nicht fortzuzahlen.
Praxistipp:
Sollten die öffentlichen Verkehrsmittel derart eingeschränkt sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeit nur mit unverhältnismäßigem Aufwand einhalten kann, sollte der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber sprechen und versuchen, Arbeitszeiten mit dem Arbeitgeber für die Dauer der Krise individuell abzustimmen.
2.3 Angeordnete Quarantäne - Was geschieht bei angeordneter Quarantäne?
Bei staatlich angeordneter Quarantäne hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter unverzüglich zu informieren.
Die Mitarbeiter erhalten von ihrem Arbeitgeber das Gehalt für maximal sechs Wochen wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle. Nach den sechs Wochen erhalten die Mitarbeiter von ihrer Krankenkasse Krankengeld.
Der Arbeitgeber kann sich diese Vergütung im Falle der angeordneten Quarantäne auf Antrag vom Staat erstatten lassen, wobei für die Geltendmachung eine relativ kurze Antragsfrist von drei Monaten bei der zuständigen Behörde gilt.
Praxistipp:
Sollte die Quarantäne bei einem Mitarbeiter staatlich angeordnet worden sein, sollte der Arbeitgeber umgehend den Antrag auf Erstattung stellen, um diese möglichst schnell zu erhalten. Aufgrund der aktuellen Lage muss davon ausgegangen werden, dass auch die zuständigen Behörden (z.B. Landschaftsverband Rheinland, Landschaftsverband Westfalen-Lippe) eine gewisse Bearbeitungszeit benötigen.
2.4 Behördliche Betriebsschließung - Was passiert, wenn der Betrieb geschlossen wird?
Wird der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern ein Infektionsrisiko besteht, so gehen wir davon aus, dass der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer regelmäßig weiter wird tragen müssen.
Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber insoweit das Betriebsrisiko trägt.
Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen, wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt war. Entscheidend ist die Eigenart des Betriebes.
So liegt z. B. bei Hochschulen, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, bei Veranstaltungsunternehmen, beimessen, bei Kaufhäusern usw. ohne weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht.
Ebenso ist es die Eigenart dieser Betriebe, das eigene Mitarbeiter mit Menschen in Kontakt kommen, sich infizieren oder der Verdacht einer Infektion besteht und daher Betriebsschließungen ausgesprochen werden können.
In diesen Betrieben dürfte der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet sein.
Praxistipp:
Für den Fall, dass der Betrieb geschlossen wird, sollten von dem Arbeitgeber umgehend die Entschädigungsansprüche nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG geltend gemacht werden, um den Schaden zu begrenzen.
2.5 Arbeitnehmer infiziert - Was nun?
Ist der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt, hat er wie jeder Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen.
Wird gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer zugleich ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, geht das infektionsschutzrechtliche Beschäftigungsverbot der Erkrankung des Arbeitnehmers vor.
Der Arbeitgeber hat einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG und kann einen entsprechenden Antrag auf Erstattung stellen.
Praxistipp:
Erkrankt einer der Arbeitnehmer am Coronavirus, ändert sich für den Arbeitgeber an der Pflicht zur Entgeltfortzahlung nichts.
Nur wenn zugleich ein Tätigkeitsverbot erklärt wird, hat der Arbeitgeber einen entsprechenden Entschädigungsanspruch nach dem IfSG. Ein Antrag auf Erstattung sollte dann unverzüglich gestellt werden.
2.6 Freistellung - Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer aus Sorge vor dem Coronavirus von der Arbeit frei, besteht der Anspruch auf Vergütung fort?
Ja. Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber aus Sorge vor dem Coronavirus behalten Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung.
3. Welche Hilfestellungen bietet mir das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht bietet verschiedene Hilfestellungen, um die Krise zu bewältigen, wobei eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitgeber immer nur das letzte Mittel sein kann.
3.1 Homeoffice - Sind Mitarbeiter in Quarantäne/generell verpflichtet, von zu Hause aus zu
arbeiten?
Grundsätzlich kann Telearbeit/Homeoffice nur dann angeordnet werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.
Ist es nicht arbeitsvertraglich vereinbart, können Zusatzvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter einvernehmlich getroffen werden.
Da es sich um eine Ausnahmesituation handelt, kann im Einzelfall auch kraft Direktionsrecht des Arbeitgebers die Anordnung der Telearbeit kraft der Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers geboten sein und auch billigem Ermessen entsprechen.
Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern alle notwendigen Arbeitsmaterialien und die
funktionsmäßige Einrichtung derselben sicherzustellen.
Darüber hinaus hat er auch im Homeoffice den Datenschutz und die Datensicherheit zu
gewährleisten. Vor diesem Hintergrund wird eine Richtlinie mit entsprechenden
Verhaltensanweisungen für die Arbeitnehmer im Homeoffice benötigt.
Praxistipp:
Das Homeoffice ist eine gute Möglichkeit das Infektionsrisiko innerhalb des Betriebes zu senken
und ist vielfach schnell zu realisieren. Es bietet sich jedoch nur dann an, wenn Arbeit vorhanden ist,
die vom Homeoffice aus erledigt werden kann. Wichtig ist, dass Sie trotz der Krisensituation die datenschutzrechtlichen Fragen beachten und auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes hinwirken.
3.2 Arbeitszeitkonto - Hilft ein Arbeitszeitkonto dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit ein so genanntes Gleitzeitkonto einzuführen.
Im Rahmen eines solchen Gleitzeitkontos wird regelmäßig vereinbart, wie viel Plus- und wie viel Minusstunden aufgebaut werden dürfen.
In der Regel ist dies sehr begrenzt. In Zeiten von Corona kann jedoch eine Vereinbarung sinnvoll sein, wonach eine größere Anzahl von Minusstunden aufgebaut wird.
Der Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er den Arbeitskräftebedarf nach der Krise durch die Mehrarbeit der Mitarbeiter auffangen kann, ohne temporär neue Mitarbeiter einstellen zu müssen.
Der Vorteil der Mitarbeiter ist, dass sie trotz der Krise ihr Gehalt durchgehend weitergezahlt
bekommen.
Praxistipp:
Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten gemeinsam überlegen, ob die Vereinbarung eines Gleitzeitkontos sinnvoll ist und in welcher Höhe Minusstunden anfallen dürfen, die nach der Krise realistischerweise noch von dem Mitarbeiter ausgeglichen werden können. Gegebenenfalls kann es auch sinnvoll sein eine Mischung zwischen Urlaub und Gleitzeitkonto zu wählen.
3.3 Kurzarbeit - Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
Kurzarbeit kann angeordnet werden, wenn zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter eine Vereinbarung besteht, die beispielsweise im Arbeitsvertrag aufgeführt ist, oder wenn die Kurzarbeit durch einen geltenden Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung kraft Öffnungsklausel im Tarifvertrag ermöglicht wird.
Existiert eine solche Vereinbarung nicht, müssen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern individualrechtliche Vereinbarungen geschlossen werden.
Unsere Erfahrung ist derzeitig, dass die Mitarbeiter derartige individualrechtliche Vereinbarungen unterzeichnen, da sie erkennen, dass andernfalls betriebsbedingte Kündigung drohen können.
Liegt eine Vereinbarung vor, muss der Arbeitgeber zunächst alle anderen Mittel ausschöpfen, um
einen Arbeitsausfall zu vermeiden. Dies bedeutet insbesondere, dass der Resturlaub aus 2019 und bereits bewilligter Urlaub aus 2020 gewährt wird und Zeitkonten in gesetzlich bestimmten Grenzen abgebaut werden.
Kann der Arbeitsausfall gleichwohl nicht vermieden werden, kann der Arbeitgeber bei einem „erheblichen Arbeitsausfall“ und nach einer entsprechenden Anzeige des Arbeitsausfalls, Kurzarbeitergeld beantragen. Um dies zu vereinfachen, hat der Gesetzgeber mit dem »Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld« rückwirkend
zum 01.03.2020 Erleichterungen geschaffen.
Hiernach ist es ausreichend, wenn 10 % der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall infolge des Arbeitsausfalls betroffen sind. Vor der Gesetzesänderung musste ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sein.
Wird dem Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld gewährt, erhalten Arbeitnehmer mit Kindern 67 % des Nettoentgelts und Arbeitnehmer ohne Kinder 60 % des Nettoentgelts.
Arbeitgeber können das Kurzarbeitergeld hier online beantragen:
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall
Arbeitnehmer finden Informationen zur Kurzarbeit unter:
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Schließlich beträgt das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer mit Kindern 67 % des Nettoentgelts und
60 % bei Arbeitnehmern ohne Kinder.
Praxistipp:
Vereinbaren Sie vorsorglich mit Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit von Kurzarbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen!
Eine Schnellübersicht / Checkliste Kurzarbeit finden Sie hier.
3.4 Angeordneter Urlaub - Kann der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?
Nach dem Bundesurlaubsgesetz legt grundsätzlich der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest, wobei er
die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat.
Aufgrund der aktuellen Krisensituation kann es jedoch möglich sein, dass der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Belange den Urlaub einseitig anordnet.
Dies ist zumindest dann denkbar, wenn die Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche für das
Jahr 2020 haben und die Urlaubserteilung nicht zum Erlöschen des gesamten Jahresurlaubs führt.
Praxistipp:
Die einseitige Anordnung von Urlaub stellt eine Ausnahme dar und führt regelmäßig zu Dissonanzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu dieser Maßnahme sollten Sie daher nur dann greifen,
wenn eine andere Lösung - im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer - nicht möglich ist.
3.5 Kündigungen - Wann sind betriebsbedingte Kündigungen möglich?
Die betriebsbedingte Kündigung unterliegt drei Voraussetzungen:
Liegen die Voraussetzungen vor, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der ordentlichen
Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden.
Praxistipp:
Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter sollten das Thema ganz offensiv besprechen. Ist es wirklich nötig, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen? Welche Maßnahmen können beide
ergreifen, damit dies verhindert werden kann? Hierzu zählen insbesondere:
4. Schutzschild für Unternehmen, Selbständige und Freiberufler
Sofortprogramm zur Liquiditätssicherung
1. Herabsetzung der Steuervorauszahlungen ggfl. bis auf „0,00“ Euro
2. Steuerstundung auf Antrag möglich
3. Verzicht auf Vollstreckungsmaßnahmen und Säumniszuschläge bis 31.12.2020
4. Erstattung von Sondervorauszahlungen für die Umsatzsteuer als „Sofortspritze“
5. ggfls. Widerruf von Lastschriftverfahren
6. Aussetzung der Gewerbesteuervorauszahlung ohne Antragserfordernis in einigen Gemeinden
7. Erlass von Steuerschulden (selten)
https://www.finanzverwaltung.nrw.de/de/steuererleichterungen-aufgrund-der-auswirkungen-des-coronavirus de/steuererleichterungen-aufgrund-der-auswirkungen-des-coronavirus
Kurzarbeit
1. Kurzarbeit vereinbaren, anzeigen und beantragen
2. siehe Schnellübersicht Kurzarbeit hier
Stundung Sozialversicherungsbeiträge
1. Vorliegen einer besonderen Härte
2. vorübergehende Zahlungsschwierigkeiten
3. Stundungsanträge müssen bei der jeweiligen Krankenkasse gestellt werden
Muster eines Stundungsantrages finden Sie hier
Corona-Soforthilfe
Corona-Soforthilfen beantragen für Kleinunternehmen und Soloselbständige bis 50 Mitarbeiter
https://soforthilfe-corona.nrw.de
KfW-Unternehmerkredit
1. Unternehmen besteht länger als 5 Jahre
2. Risikoübernahme von bis zu 80% für Betriebsmittelkredite
KfW-Kredit für Wachstum
1. allgemeine Unternehmensfinanzierung durch anteilige Risikoübernahme bis zu 70%
ERP-Gründerkredit
1. junges Unternehmen von > 5 Jahre
2. Risikoübernahme von bis zu 80% für Betriebsmittelkredite
KFW-Sonderprogramm
1. für krisenbedingt vorrübergehende in Finanzschwierigkeiten befindliche Unternehmen
2. leichterer Kreditzugang durch Risikoübernahme bei Investitionsmitteln bis zu 90% bei
Betriebsmitten bis zu 80 %
Bürgschaften über Bürgschaftsbanken
1. leichterer Zugang zu Krediten
2. bis zu 250.000 €
3. innerhalb von 3 Tagen
Sollten Sie weitere Fragen haben, schreiben Sie uns eine E-Mail oder rufen Sie uns an!
Beate Puplick, Rechtsanwältin und Notarin und Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Fachanwältin für Familienrecht, Wirtschaftsmediatorin
Dr. Puplick&Partner mbB Rechtsanwälte
Email: info@puplick-partner.de
Notar Dr. Alexander Puplick
Notarin Beate Puplick
Email: notare@puplick-partner.de
www.notar-puplick.de
Kronenburgallee 1
44141 Dortmund
Phone: +49 (0) 231-9095-0
Fax: +49 (0) 231-9095-100
