Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung auch über die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist unterrichten? Adobestock von ferkelraggae
18 Februar

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung auch über die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist unterrichten?

BAG, Urteil vom 07.05.2020, 2 AZR 678/19

Das Praxisproblem

Gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, wobei ihm nach § 102 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz die Gründe für die Kündigung mitzuteilen sind.

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 Abs. 1 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Anhörung so genau über die in Aussicht genommene Kündigung informiert, dass sich der Betriebsrat allein auf der Grundlage der vom Arbeitgeber erteilten Informationen, ein Bild über die Rechtmäßigkeit der geplanten Kündigung machen kann und auf Grundlage dieser Informationen Einfluss auf die bevorstehende Entscheidung des Arbeitgebers nehmen kann.

Das BAG hatte die Frage zu beantworten, ob der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch unterrichten muss.

 

Die Entscheidung

Der klagende Arbeitnehmer war seit dem Jahre 1982 als „Konstruktionsingenieur“ bei der Beklagten beschäftigt.

Nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage. Seiner Auffassung nach bestehe schon kein Kündigungsgrund. Die Beklagte habe die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt und den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. Eine ordentliche Kündigung sei ausgeschlossen gewesen.

Die Vorinstanzen folgten im Ergebnis der Rechtsauffassung des Klägers und haben der Klage stattgegeben. Das BAG hat das Urteil nach nach Revision der Beklagten aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Mit der gegebenen Begründung habe das Landesarbeitsgericht die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil nicht zurückweisen dürfen. Ob die Kündigung im Übrigen wirksam ist, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden, sodass es die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwies.

Anders als das Landesarbeitsgericht meint, sei die Kündigung nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam.

Weder habe die Beklagte den Betriebsrat über einen Sonderkündigungsschutz unterrichten müssen, noch habe sie weitere Ausführungen zu der Wahrung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch machen müssen.

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 S. 2 Betriebsver-fassungsgesetz reiche nicht so weit wie die Darlegungslast des Arbeitgebers im Gerichtsverfahren.

Der notwendige Inhalt der Unterrichtung des Betriebsrats richte sich vielmehr nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts. Sinn und Zweck sei es, den Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung in die Lage zu versetzen, sachgerecht, gegebenenfalls zu Gunsten des Arbeitnehmers, auf den Arbeitgeber einzuwirken.

Dem Betriebsrat solle es durch die Unterrichtung des Arbeitgebers ermöglicht werden, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der von dem Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe zu beurteilen und sich über diese eine eigene Meinung zu bilden.

Dahingegen sei es nicht Sache des Arbeitgebers, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, eine selbständige Prüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu ermöglichen.

So habe die Beklagte den Betriebsrat nicht darüber unterrichten müssen, dass der Arbeitnehmer gegebenenfalls einen besonderen Kündigungsschutz genoss.

Auch die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch gehöre nicht zu den „Gründen der Kündigung“ gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Der Arbeitgeber müsse daher keine gesonderten Ausführungen hierzu machen.

Ein solches Erfordernis überdehne die Zwecke des Anhörungsverfahrens und liefe darauf hinaus, dem Betriebsrat eine Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu ermöglichen.

Das bedeute jedoch nicht, dass der Arbeitgeber nicht angeben müsse, wann ihm der Kündigungssachverhalt bekannt wurde. Nur so werde es dem Betriebsrat ermöglicht, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu beurteilen und sich seine eigene Meinung zu bilden.

Dem Betriebsrat dürften auch nicht mögliche Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung gezielt abgeschnitten werden. Das gelte auch für den möglichen Einwand, eine außerordentliche Kündigung sei verfristet.

Soweit der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat - freiwillig - Angaben mache, die für die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch von Bedeutung seien, müssten diese wahrheitsgemäß erfolgen.

Diesen Anforderungen seien die streitgegenständlichen Anhörungsschreiben gerecht geworden. Sie enthielten die erforderlichen Angaben darüber, zu welchem Zeitpunkt sich der Kündigungssachverhalt ereignet haben soll.

 

Praxisempfehlung

Die Entscheidung des BAG macht erneut deutlich, dass eine Anhörung des Betriebsrats für den Arbeitgeber mit Risiken verbunden ist. Der Arbeitgeber muss nicht erklären, dass die Kündigungserklärungsfrist gewahrt wurde, muss jedoch erklären, wann der Kündigungssachverhalt stattfand, damit sich der Betriebsrat ein Bild machen kann, ob die Frist gewahrt wurde.

Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Gerne beraten wir Sie!

Beate Puplick, Rechtsanwältin und Notarin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Fachanwältin für Familienrecht, Wirtschaftsmediatorin

 

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