Wenn er den Arbeitnehmer fest eingeplant hatte und nunmehr aufgrund des Personalengpasses seine Arbeiten und Aufträge nicht fristgerecht erledigen kann, stellt sich die Frage, ob dieses Risiko durch Vereinbarung einer Vertragsstrafe beschränkt werden kann.

Kann das Risiko des Arbeitgebers durch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe begrenzt werden?
Soweit dies zulässig ist, wie hoch darf die Vertragsstrafe sein?

Die Entscheidung:

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat ein Arbeitgeber in der Regel ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht des Arbeitnehmers, während der Arbeitnehmer in der Regel weder ein Recht, noch ein schützenswertes Interesse daran hat, den Arbeitsvertrag zu brechen.

Daher kann das Interesse des Arbeitgebers grundsätzlich durch eine Vertragsstrafe gesichert werden.

In dem der Entscheidung des BAG, Urteil vom 23.09.2010 - 8 AZR 897 / 08 zu Grunde liegenden Fall stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer Vertragstrafenvereinbarung.
Im vorformulierten Arbeitsvertrag war zwischen den Parteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Nach der Probezeit sollte eine Kündigungsfrist von zwölf Wochen zum Monatsende gelten.

Darüber hinaus vereinbarten die Parteien eine Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Anstellungsverhältnis rechtswidrig nicht aufnimmt oder vertragswidrig vorzeitig beendet.

Nach Unstimmigkeiten kündigte der Arbeitnehmer fristlos und erschien nicht mehr zur Arbeit.
Der Arbeitgeber forderte daraufhin die Zahlung der vereinbarten Vertragsstrafe.
Dies lehnte der Arbeitnehmer ab.

Das Arbeitsgericht wies die Klage des Arbeitgebers wie die Vorinstanzen auch aufgrund der Unwirksamkeit der Vertragstrafenregelung ab.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Vertragsstrafe für unwirksam, weil diese auch eine volle Strafzahlung innerhalb der Probezeit vorsah.
Während der Probezeit kann der Arbeitnehmer sich jedoch rechtmäßig mit einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen vom Vertrag lösen. Die vereinbarte Vertragsstrafe überstieg bei einer vertragswidrigen Kündigung innerhalb der Probezeit den Wert der Arbeitsleistung und führe damit zu einer Übersicherung des Arbeitgebers.

Das Bundesarbeitsgericht sah es als unerheblich an, dass der Arbeitnehmer in dem vorliegenden Fall erst nach Ablauf der Probezeit außerordentlich kündigte, der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Vertragsstrafenabrede wirksam ist oder nicht, allein der Arbeitsvertragsschluss sei.

Die Praxisempfehlung:

Bei der Vereinbarung einer Vertragsstrafe ist darauf zu achten, dass diese nicht höher als die Arbeitsvergütung ist, die für die Zeit zwischen der tatsächlichen Beendigung und dem rechtlich zulässigen Beendigungszeitpunkt zu zahlen gewesen wäre.

Die Höhe der Vertragsstrafe ist an die Länge der Kündigungsfrist anzupassen.

Sofern also eine höhere Vertragsstrafe als einem halben Bruttomonatsgehalt vereinbart werden soll, so ist eine Staffelung vorzunehmen, d.h. für den Fall des Vertragsbruches während der kurzen Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit kann eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben Bruttomonatsgehaltes vereinbart werden, bei einer Kündigungsfrist von einem Monat ein Bruttomonatsgehalt usw.

Sollten Ihre Standardarbeitsverträge eine Vertragsstrafe für den Arbeitnehmer in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes und gleichzeitig eine Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit von zwei Wochen vorsehen, wäre diese Vertragsstrafenregelung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.


Wir empfehlen Ihnen daher, Ihre Arbeitsverträge regelmäßig zu überprüfen und an die aktuelle Rechtsprechung anpassen zu lassen.

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung.
Sprechen Sie uns an!

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht