Das Persönlichkeitsrecht wird allerdings nicht schrankenlos gewährleistet, vielmehr können Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein.

Verdächtigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer des Diebstahls oder der Unterschlagung zu seinen Lasten, steht er vor dem Problem, wie er dies beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsprozesses beweisen kann.

In welchen Fällen darf er seinen Arbeitnehmer mit einer heimlichen Videoaufzeichnung überwachen?

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte am 06.05.2011 (AZ: 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10) zwei Rechtstreite zu entscheiden, in welchen es bei der Frage um die Wirksamkeit zweier Kündigungen maßgeblich auf die Frage der Verwertbarkeit von Videoaufzeichnungen ankam.
In den den Entscheidungen zu Grunde liegenden Fällen warf der Arbeitgeber zwei Arbeitnehmern seines Brauhauses vor, die ausgeschenkten Getränke nicht korrekt abgerechnet zu haben.
Zum Beweis seiner Behauptung berief er sich auf Videoaufzeichnungen, welche er heimlich im Schankraum gemacht hatte.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab in beiden Fällen den Arbeitnehmern Recht, da es den durch den Arbeitgeber angebotenen Videobeweis nicht berücksichtigte.
Das Gericht wies vielmehr darauf hin, dass nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung von Getränken eine heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber rechtfertige.

Erst dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund stichhaltiger Anhaltspunkte seinen Verdacht konkretisieren könne, komme eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes und der damit einhergehenden Einschränkungen des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Betracht.

Diese Voraussetzungen lagen nach Ansicht des Gerichts nicht vor, vielmehr habe lediglich ein pauschaler Verdacht gegen mehrere Mitarbeiter bestanden, welcher nicht ausreiche, um ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers gegenüber einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu begründen.


Die Praxisempfehlung:

Die Videoüberwachung eines Arbeitnehmers ist dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht.
Dabei müssen Täter und Tat nicht konkret feststehen, ansonsten wäre eine Videoüberwachung überflüssig.
Es ist jedoch zu überprüfen, inwieweit bereits ein konkreter Verdacht besteht und der Arbeitgeber mit der Videoüberwachung bereits vorliegenden, nachprüfbaren Anhaltspunkten nachgeht.
Für den Arbeitnehmer weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts müssen ausgeschöpft sein, so dass die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt.

Als weniger einschneidende Mittel können Zeugenaussagen, eine genaue Auswertung der Umsätze und Fehlmengen, Bestandsaufnahmen, Installation von Zählern, Einsatz von Aufsichtspersonal, ein Abgleich auffälliger Zapfergebnisse zu den Konstellationen Zapfer-Kellner und ggf. eine offene Videoüberwachung in Betracht kommen.

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung.
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Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht