Wir hatten darauf hingewiesen, dass ein Arbeitgeber nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) einen Arbeitnehmer, mit dem er noch nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, bis zur Dauer von zwei Jahren befristet einstellen und einen befristeten Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängern kann, ohne dass es für die Wirksamkeit der Befristung eines sachlichen Grundes bedarf.

Voraussetzung für die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses war, dass nicht zuvor zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Nach bisheriger Rechtsprechung und herrschender Auffassung in der Literatur stand jedes irgendwann in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis einer erneuten Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses entgegen.

Dies galt unabhängig davon, wann in der Vergangenheit ein so genanntes "Zuvor"-Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden hat.

In der Vergangenheit konnte dies zu einem Einstellungshindernis führen, da auch eine seit Jahren zurückliegende Tätigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber der Vereinbarung einer befristeten Beschäftigung entgegenstand.

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich beispielsweise aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Lage trotz guter Zusammenarbeit in der Vergangenheit trennen mussten, stand die frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers der Vereinbarung einer befristeten Beschäftigung entgegen.

Mit der nachfolgenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird von der starren Definition eines „Zuvor“-Arbeitsverhältnisses Abstand genommen.

Die Entscheidung:

In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09 zu Grunde liegenden Fall war eine Arbeitnehmerin aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages von August 2006 bis Juli 2008 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt.

Während ihres Studiums hatte sie bereits in dem Zeitraum von November 1999 bis Januar 2000 50 Stunden als studentische Hilfskraft für ihren Arbeitgeber gearbeitet.

Aufgrund der dieser vorausgegangenen Tätigkeit für den gleichen Arbeitgeber 6 1/2 Jahre zuvor, war die Arbeitnehmerin der Ansicht, dass die aktuelle Befristung ihres Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum August 2006 bis Juli 2008 unzulässig sei.

Das BAG entschied, dass die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin (Arbeitnehmerin) der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrages nicht entgegenstehe.
Eine „Zuvor“-Beschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG läge nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurücklege.

Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten zu Lasten eines Arbeitnehmers bestehe dann nicht, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten, neuen Arbeitsvertrages mehr als drei Jahre liegen.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis soll zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen.
Zum anderen soll durch das Verbot der „Zuvor“-Beschäftigung Befristungsketten unter Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden.

Allerdings ist die Einschränkung der Befristung im Hinblick auf eine „Zuvor“-Beschäftigung nur dann gerechtfertigt, wenn dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist.
Dies sei bei einer lange Zeit zurückliegenden, früheren Beschäftigung typischerweise nicht mehr der Fall.

Die Praxisempfehlung:

In der Vergangenheit war neben den weiteren Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses stets zu prüfen, ob zwischen den Vertragsparteien in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, selbst wenn dieses sehr lange zurücklag.
 

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Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht