Hat der Arbeitnehmer mehr gearbeitet als vertraglich geschuldet, weist das Arbeitszeitkonto ein Guthaben auf, ansonsten ein Defizit.

Insbesondere bei unregelmäßigen Arbeitszeiten, beispielsweise Schichtarbeit oder Gleitzeit, wird das Instrument eines Arbeitszeitkontos zur Erfassung der Arbeitszeit gewählt.

Arbeitszeitkonten können zu einer flexibleren Arbeitszeit beitragen und im Interesse sowohl der Mitarbeiter als auch des Arbeitgebers stehen.
Die Schwierigkeiten bei beispielsweise saisonalen oder konjunkturellen Schwankungen können durch ein Arbeitszeitkonto aufgefangen werden.
Arbeitgeber können durch die Nutzung des Arbeitszeitkontos eine bessere Vereinbarkeit zwischen dem Arbeitskräfteeinsatz und dem Arbeitsanfall erreichen und es können Überstundenvergütungen wegfallen, so dass auch die Personalkosten reduziert werden können.

Im Falle der Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses kommt es jedoch nicht selten zu Problemen.

Die Entscheidung:

Mit Urteil vom 28.07.2010, Aktenzeichen 5 AZR 521/09 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Zahlungsanspruch bezogen auf das Guthabens auf dem Arbeitszeitkonto mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits entstanden und nicht von der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist umfasst sei.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Arbeitszeitkonten entsprechend der Regelung eines Tarifvertrages angelegt, auf denen Arbeitsstunden gutgeschrieben oder belastet wurden.

Das Konto des Klägers wies zum Ende seines Arbeitsverhältnisses 90 Stunden auf, die er ausgezahlt bekommen wollte. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, der Zahlungsanspruch sei wegen einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen.

Das BAG gab dem Arbeitnehmer jedoch mit der Begründung recht, das Zeitguthaben von 90 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto drücke den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, bei welchem es sich um einen Vergütungsanspruch für vorgeleisteter Arbeit handele, aus.

Die vorbehaltlose Mitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer über den Stand des Arbeitszeitkontos stelle dessen Saldo ebenso streitlos wie eine Lohn- oder Gehaltsmitteilung eine Geldforderung.
Einer weiteren Geltendmachung bedürfe es nicht mehr, der Arbeitgeber habe mit der Mitteilung über das Guthaben des Arbeitszeitkontos die Vergütungsforderung anerkannt.

Dem Arbeitnehmer wurden antragsgemäß die 90 geleisteten Stunden, da diese durch Freizeit aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr ausgeglichen werden konnten, als Zahlungsanspruch zuerkannt.

Unsere Praxisempfehlung:

Durch eine konsequente Beobachtung und Regulierung des Arbeitszeitkontos sollte sichergestellt werden, dass sich keine zu hohen Zeitguthaben ansammeln, welche im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Freizeitausgleich oder Freistellung nicht mehr abgebaut werden kann.

Es sollten für den Fall der Nutzung eines Arbeitszeitkontos zwischen den Vertragsparteien auch Regelungen zu den Ausmaßen der Über- oder Unterschreitung bestimmter Stundengrenzen vereinbart werden.

Wichtig ist insbesondere die Festlegung eines Ausgleichszeitraums, welcher darüber bestimmt, innerhalb welchen Zeitraums individuelle Arbeitszeit (Soll-Arbeitszeit) und effektive Arbeitszeit (Ist-Arbeitszeit) zum Ausgleich zu bringen sind.

Die Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto sollte daher zumindest folgende Regelungen enthalten:

•  Geltungsbereich (ganzer Betrieb, Betriebsteil, sämtliche Beschäftigte)

•  Ziel der Vereinbarung (Erhöhung der Flexibilität der Arbeitszeit unter

  geichgewichtiger  Berücksichtigung der Belange des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers)

•  Lage und Verteilung der wöchentlichen Soll-Arbeitszeit

•  bestimmter Ausgleichszeitraum

•  Konsequenz bei Erreichung der Höchstgrenze des Guthabens

•  Kurzarbeit

•  gegebenenfalls Insolvenzsicherungen

•  Abgrenzung von Mehrstunden im Rahmen der normalen Arbeitszeit und "echten" Überstunden

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung.
Sprechen Sie uns an!

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht