01 Januar

Der Low Performer

 

 

Das Praxisproblem:
Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern (sog. „Low Performer“).

 

Arbeitgeber stellen an ihre Arbeitnehmer eine berechtigte Leistungserwartung. Arbeitsleistung und Vergütung sollen im Gleichgewicht zueinander stehen.

In der Praxis stellt sich die Frage, ab wann einem Arbeitgeber ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag wegen Unterschreitens der Leistungserwartung unzumutbar wird und er sich von dem Vertrag durch personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung lossagen kann.

Schwierig ist zunächst die Bestimmung der berechtigten Leistungserwartung durch den Arbeitgeber nach Qualität und/oder Quantität. Nach der Bestimmung muss die Leistungserwartung erheblich und längerfristig unterschritten werden. Erheblichkeit liegt vor, wenn mehr als 1/3 der Durchschnittsleistung im Verhältnis zu vergleichbaren Arbeitnehmern unterschritten wird.

Die Leistungspflicht orientiert sich dabei an der subjektiven Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss lediglich unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Eine unterdurchschnittliche Leistung ist kein automatischer Rückschluss auf ein Nichtausschöpfen der persönlichen Leistungsfähigkeit.

 

Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht hat nach einigen grundlegenden Entscheidungen mit seinem Urteil vom 17. Januar 2008 (Az: 2 AZR 536/06) eine Entscheidung mit folgenden Leitsätzen getroffen:

1. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

2. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.

3. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.“

 

Die Praxisempfehlung:
Der Arbeitgeber muss zugängliche und objektiv messbare Arbeitsergebnisse in Gegenüberstellung zu vergleichbaren anderen Arbeitnehmern (Stück- und Fallzahlen/weniger Umsatz/weniger Gewinn/weniger Kundenzufriedenheit) als Bewertungskriterium schaffen. Dies erreicht der Arbeitgeber z.B. durch einzuhaltende und kontinuierlich überprüfte Standards. Die Arbeitsleistung muss nachgehalten und bei Defiziten Schulungsmaßnahmen angeboten werden. Entscheidend ist ein langfristig dokumentierter Leistungsabfall mit einer repräsentative Arbeitnehmer-Gruppe (alt/jung; erfolgreich/weniger erfolgreich) trotz Unterstützungsmaßnahmen.

Es empfiehlt sich deshalb für den Unternehmer/Arbeitgeber, angemessene, messbare Arbeitsergebnisse für die maßgeblichen Arbeitsplätze zu definieren. Der so ermittelte Katalog kann auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Die Praxiserfahrung zeigt, dass bei einer Vielzahl von Fällen die offene Kommunikation bei der Leistungserwartung und die transparente Rückmeldung bei Personalgesprächen erhebliche Leistungssteigerungen des Arbeitnehmers bewirken können, so dass rechtliche Maßnahmen in vielen Fällen unnötig werden können.

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!

 

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

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