Trotz entsprechender Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien zu Vertragsbeginn ist es einem Arbeitnehmer im Nachhinein nicht verwehrt, sich auf eine Unwirksamkeit wegen angeblicher Benachteiligung einzelner Vertragsklauseln zu berufen. Unklarheiten und die Intransparenz von vertraglichen Regelungen gehen zulasten des Verwenders, das heißt des Arbeitgebers und führen zur Unwirksamkeit der Regelung.

Der Arbeitgeber kann - außer bei laufendem Arbeitsentgelt - einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich ausschließen und sich eine Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er zukünftig Sonderzahlungen gewährt.
In der Vergangenheit wurde die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt bei der Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld oft gewählt, um dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich zu machen, dass er auf diese Sonderzahlung keinen Anspruch hat.

II. Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat durch Urteil am 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 entschieden, dass in der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB liegt.

Der dem Rechtstreit zugrunde liegende Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung:

„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitsgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich.  Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitgeber leistete an den Kläger über 20 Jahre lang ein 13. Monatsgehalt, das jeweils im Monat November ausgezahlt wurde. Im Jahre 2008 leistete der Arbeitgeber das 13. Monatsgehalt nicht und verwies dabei auf den Freiwilligkeitvorbehalt in dem Arbeitsvertrag und die angespannte wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Der Kläger klagte auf Zahlung des 13. Monatsgehaltes für 2008.

Das BAG gab dem Kläger Recht. Die vertragliche Regelung sei unwirksam, so dass sich der Kläger auf eine betriebliche Übung der letzten Jahre berufen konnte.

Insbesondere sei die Klausel aufgrund der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt intransparent.

Die Regelung in dem Arbeitsvertrag sei unklar und missverständlich, da neben der Freiwilligkeit eine Widerrufsmöglichkeit vorgesehen ist. Der Arbeitgeber habe eine freiwillige Leistung unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt. Allerdings entstehe bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt kein Anspruch auf eine Leistung, während der Arbeitnehmer bei einem Widerrufsvorbehalt einen Anspruch habe, der Arbeitgeber sich jedoch Vorbehalte, die versprochene Leistung einseitig zu ändern.

In dieser Kombination läge daher ein Widerspruch.  Ein Anspruch, welcher nicht bestehe, könne nicht widerrufen werden. Die Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung führe dazu, dass die Klausel insgesamt unwirksam sei und die teilweise Aufrechterhaltung nicht in Betracht käme. Darüber hinaus zweifelte das Bundesarbeitsgericht in seinen Urteilsgründen an, ob es überhaupt möglich sei, durch eine vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern.  Dies sei jedenfalls in den Fällen ausgeschlossen, in denen ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt sämtliche zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasse.

III. Die Praxisempfehlung
Da das Gericht auch Zweifel daran erhoben hatte, ob durch die vertragliche Regelung in dem Arbeitsvertrag eine betriebliche Übung ausgeschlossen werden kann, sollte jeweils bei Auszahlung der Sonderleistung gesondert auf die Freiwilligkeit der Leistung hingewiesen werden.

Um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer im Nachhinein (z.B. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) Zahlungsansprüche für die letzten drei Jahre (allgemeine Verjährungsfrist) geltend machen, sollte eine vertragliche Ausschlussfrist vereinbart werden.

Insbesondere das Arbeitsrecht ist von der ständigen Rechtsfortbildung durch die Arbeitsgerichte geprägt. Maßgeblich sind hierbei die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, wobei sich durchaus auch Rechtsprechungsänderungen ergeben können.
Die Arbeitsverträge sollten daher stets regelmäßig anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überprüft werden.

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Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht