Das Praxisproblem

Viele Unternehmen beschäftigen Arbeitnehmer einer bestimmten Berufsgruppe, die in unterschiedlichen Gewerkschaften organisiert sind. Damit die Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit das gleiche Entgelt und gleiche Arbeitsbedingungen erhalten, galt bis zum 07.07.2010 der nicht gesetzlich festgelegte Grundsatz der „Tarifeinheit“ in einem Betrieb. 

Dieser Grundsatz ging auf die Rechtsprechung des BAG vom 29.03.1957 und 20.03.1991 zurück. Das BAG hatte entschieden, dass speziellere Tarifverträge allgemeineren Tarifverträgen vorgehen. Deswegen hatten Tarifverträge von kleineren Gewerkschaften, ausgehandelt mit dem Arbeitgeber für einen bestimmten Betrieb, Vorrang vor einem Flächentarifvertrag, ausgehandelt von großen Gewerkschaften mit dem Arbeitgeberverband. Da diese Rechtsprechung im Gesetz nicht festgelegt war, war es eine Frage der Zeit, wann sie gekippt wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat dann in seiner Entscheidung vom 07.07.2010 entschieden, dass für dieselbe Beschäftigungsgruppe unterschiedliche Tarifverträge konkurrierender Gewerkschaften gleichzeitig in einem Unternehmen angewendet werden können. Dies wurde als „Tarifkollision“ bezeichnet. Seit dem Jahr 2010 können also unterschiedliche Gewerkschaften mit Arbeitgebern für dieselbe Beschäftigungsgruppe unterschiedliche Arbeitsbedingungen aushandeln. 

Aktuelles Beispiel sind die Tarifverhandlungen der Deutschen Bahn mit der Lokführergesellschaft GDL sowie der EVG.

Gesetzliche Neuregelung

Das Gesetz zur Tarifeinheit enthält nur wenige Paragraphen. So wird ein neuer § 4a in das Tarifvertragsgesetz (TVG) eingefügt. dessen Abs. 1 lautet:

„Zur Sicherung der Schutzfunktion, Verteilungsfunktion, Befriedungsfunktion sowie Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags werden Tarifkollisionen im Betrieb vermieden.“

Das Gesetz bestimmt ausdrücklich, dass im Betrieb bei kollidierenden Tarifverträgen nur die Rechtsnormen des Tarifvertrages derjenigen Gewerkschaft Anwendung finden,

„die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat“.

Es gilt daher das Mehrheitsprinzip. Hierhin sehen viele, vor allem kleinere Gewerkschaften das Problem. Die von ihnen ausgehandelten Tarifverträge könnten deswegen möglicherweise nicht zur Anwendung kommen, vor allen Dingen, weil das Gesetz auch regelt, dass bei einer Kollision von Tarifverträgen zum einem späteren Zeitpunkt auch dann die Mehrheitsfeststellung gilt.

Als Betrieb gilt nach der gesetzlichen Definition auch ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen sowie ein nach Tarifvertrag bestimmter Betrieb (§ 3 Abs. 1 Nr. 1-3 BetrVG).

In der Begründung zu dem Gesetz heißt es wörtlich im Hinblick auf die Belange von Minderheitsgewerkschaften:

„Durch die Schaffung von Verfahrensrechten wird den Belangen der Minderheitsgewerkschaften Rechnung getragen. Eine Gewerkschaft, die nicht an den Tarifverhandlungen einer konkurrierenden Gewerkschaft beteiligt wird, erhält gegenüber der verhandelnden Arbeitgeberseite ein Anhörungsrecht. Mit der Einräumung eines Nachzeichnungsrechtes soll den Nachteilen entgegengewirkt werden, die einer Gewerkschaft durch die Verdrängung ihres bereits abgeschlossenen Tarifvertrages im Wege der gesetzlichen Tarifeinheit entstanden sind. Die vorgesehenen Verfahrensrechte sind anderen Verfahrensvorgaben vorzuziehen, die die eigenverantwortliche Gestaltung der Tarifverhandlungen beeinträchtigen würden“.

Bedenken gegen die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes

Das Gesetz trifft auf erheblichen Widerstand sowohl bei Gewerkschaften als auch bei Verbänden. Mehrere Gewerkschaften haben bereits Verfassungsklage angekündigt. Die Gegner des Gesetzes sind der Auffassung, dass das Gesetz lediglich der Abwehr von Spartenkämpfen und zur Vermeidung von Spartentarifverträgen dienen soll. Die Verfassungswidrigkeit des Gesetzes wird unter anderem auf folgende Argumente gestützt:

• Der Betriebsbegriff ist nicht klar definiert. Über die Ausgestaltung des Betriebes hat es der Arbeitgeber in der Hand, die Mehrheitsverhältnisse der organisierten Arbeitnehmer zu beeinflussen. Der Arbeitgeber bestimmt daher durch seine Organisationsstruktur die Anwendung des Tarifvertrages.
• Die vom Gesetz vorgesehene Nachzeichnung von tarifvertraglichen Klauseln führt dazu, dass kleinere Gewerkschaften sich gute Verhandlungsergebnisse anderer Gewerkschaften zurechnen lassen können.
• Das zur Bestimmung der Mehrheit der Arbeitnehmer in einem Betrieb zu Grunde liegende Zählverfahren ist im Gesetz nicht definiert.
• Es wird auf den Betrieb, also die organisatorische Teileinheit, und nicht auf das Unternehmen, also den Verhandlungspartner der Gewerkschaften und den Vertragspartner der Arbeitnehmer abgestellt.
• Eine Interimsregel für die Zeit eines Rechtsstreites über die Geltung eines Tarifvertrages ist nicht vorgesehen. Dies könnte dazu führen, dass bei einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen erst nach mehreren Jahren fest steht, welcher Tarifvertrag auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer überhaupt Anwendung findet.

Die Praxisempfehlung

1. Es bleibt abzuwarten, ob das Gesetz für verfassungsmäßig erklärt wird. Sollte das Gesetz vom Bundesverfassungsgericht für nichtig erklärt werden, verbleibt es bei der bereits jetzt geltenden Tarifkollision.
    
2. Bis zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes werden die Gewerkschaften entsprechend der vor dem 07.07.2010 geltenden Rechtslage interne Abstimmungen zu tarifvertraglichen Regelungen treffen müssen. 

Wir stehen Ihnen gerne jederzeit beratend zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht