Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsabgeltungsanspruch zu, wenn er wegen Krankheit den Urlaub nicht wahrnehmen konnte.
Dies kann für den Arbeitgeber eine hohe finanzielle Belastung darstellen, wenn der Arbeitnehmer seit mehreren Monaten oder gar Jahren krank ist.
Die Anwendbarkeit von Ausschlussfristen auf Urlaubsansprüche und insbesondere den gesetzlich geregelten Mindesturlaubsanspruch war jedoch bisher umstritten.

Wenn ein Arbeitsvertrag bzw. ein Tarifvertrag Ausschlussfristen für den Fall der nicht rechtzeitigen Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht- betrifft dies auch Urlaubsansprüche einschließlich des gesetzlichen Midesturlaubsanspruchs?

Die Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zwischenzeitlich mehrfach aktuell, beispielsweise durch Urteile vom 09.08.2011 -9 AZR 352/10-; 9 AZR 165/10 sowie 9 AZR 475/10 entschieden, dass Urlaubsansprüche auch Ausschlussfristen unterfallen.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei eine Geldforderung und unterläge damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen.

Dies gelte auch für den gesetzlich unabdingbaren Mindesturlaub.

In dem der Entscheidung vom 09.08.2011 zu Grunde liegenden Fall begehrte die Klägerin Urlaubsabgeltungsansprüche aus den Jahren 2007 und 2008.
Auf ihr Arbeitsverhältnis war der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVL) anwendbar, nach welchem Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem verfallen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden.
Das erstinstanzliche Gericht hatte den Arbeitgeber verurteilt, zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub für 2007 und 2008 abzugelten und die Klage im Übrigen abgewiesen, da der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch verfallen sei.
Das zweitinstanzliche Landesarbeitsgericht hatte die Klage der Arbeitnehmerin insgesamt abgewiesen.


Die Praxisempfehlung:

Arbeitgeber sollten in ihren Arbeitsverträgen den gesetzlichen Mindesturlaub von einem darüber hinausgehend gewährten vertraglichen Mehrurlaub trennen und klarstellen, dass der genommene Urlaub zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaub und erst dann auf den vertraglichen Mehrurlaub angerechnet wird.
 

Ausschluss der Übertragbarkeit des vertraglichen Mehrurlaubs

Eine Übertragung des vertraglich vereinbarten Mehrurlaubs auf das nächste Jahr kann und sollte vertraglich ausgeschlossen werden. Nur so ist der Arbeitgeber davor geschützt, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer längere Zeit und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses krank ist, gegebenenfalls für mehrere Jahre der Urlaub abzugelten ist und zwar nicht nur der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch, sondern auch der vertraglich vereinbarte Mehrurlaubsanspruch. 

Vereinbarung von Ausschlussfristen im ArbeitsvertragDarüber hinaus sollte der Arbeitsvertrag, sofern nicht bereits Verfallfristen aufgrund von Tarifverträgen Anwendung finden, Verfall- bzw. Ausschlussfristen enthalten. Sollte der Arbeitnehmer dann nicht innerhalb der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist seine Ansprüche geltend machen, verfallen diese endgültig und ersatzlos. Nach Ablauf der Ausschlussfrist muss der Arbeitgeber daher nicht mehr mit einer späteren Inanspruchnahme rechnen.

Wir empfehlen daher, dass Sie Ihre Arbeitsverträge in regelmäßigen Abständen überprüfen und gegebenenfalls an die aktuelle Rechtsprechung anpassen lassen.
Wie Sie dem vorgenannten Beispiel entnehmen können, kann dies im Einzelfall zu einer erheblichen finanziellen Entlastung führen.
 

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung.
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Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht