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Unverfallbarkeit vertraglicher Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit

 

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine lange Krankheitsdauer des Arbeitnehmers hat dies sogar ggf. hohe Urlaubsabgeltungszahlungen zu Lasten des Arbeitgebers zur Folge.

Bis zu den vorgenannten Entscheidungen stellte ein über die Lohnfortzahlung hinausgehend erkrankter Arbeitnehmer für den Arbeitgeber keine hohe finanzielle Belastung dar, so dass auch häufig aus diesem Grund von nicht mit unerheblichem Risiko verbunden, krankheitsbedingten Kündigungen Abstand genommen wurde.

Diese Einschätzung der finanziellen Belastung des Arbeitgebers durch die Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers hat sich jedoch durch die Entscheidung der Unverfallbarkeit der Urlaubsansprüche im Falle der Nichtbeanspruchung aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit grundlegend geändert.

Ist ein Arbeitnehmer seit zwei Jahren erkrankt und steht ihm ein Urlaubsanspruch beispielsweise von 30 Urlaubstagen jährlich zu, hätte der Arbeitnehmer 60 Urlaubstage angehäuft, welche im Falle der späteren Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch abzugelten sind. Dies entspräche in etwa zwei Bruttomonatsgehältern.

Die Entscheidung:

Nach dem Urteil des EuGH vom 20.01.2009, C 350/06 und C 520/06 und dem nachfolgenden Urteil des BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07, erlischt der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist.

Ausdrücklich entschieden wurde durch den EuGH, dass der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs bei Nichtinanspruchnahme wegen Arbeitsunfähigkeit nicht erlischt.

Das BAG und das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (vgl. Urteil vom 29.04.2009, 18 Sa 1594/08) gehen jedoch davon aus, dass die Unverfallbarkeit der Urlaubsansprüche auch für tarifvertragliche und einzelvertragliche Urlaubsansprüche anzuwenden ist, wenn sich nicht eine anderweitige Vereinbarung aus dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergibt.

In der Entscheidung vom 24.03.2009 weist das BAG darauf hin, dass die Parteien des Einzelarbeitsvertrages Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, welche den gesetzlich begründeten Mindestjahresurlaub übersteigen, frei regeln können.

Die Praxisempfehlung:

Vertragliche Vereinbarung des Urlaubsanspruchs
Um zu vermeiden, dass auch der arbeitsvertragliche bzw. tarifvertragliche, über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende, Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während dessen Arbeitsunfähigkeit unverfallbar ist, sollte in der vertraglichen Vereinbarung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Urlaub deutlich unterschieden werden. Weiterhin soll dann ausdrücklich die Verfallbarkeit der vertraglichen, über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsansprüche, vereinbart werden.

Damit kann der Arbeitgeber zumindest die Anhäufung von Urlaubsansprüchen und im Falle der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses den Betrag der Urlaubsabgeltungsansprüche verringern. 

Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
Nicht geklärt ist bisher, ob der Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX für Schwerbehinderte als ebenso unverfallbar einzuordnen ist. Einerseits handelt es sich um einen gesetzlichen Urlaubsanspruch, andererseits kann argumentiert werden, dass nach Sinn und Zweck der Regelung eine über den Mindesturlaub hinausgehende zusätzliche Erholung für den Schwerbehinderten gesichert werden soll.

Urlaubsgeldanspruch
Urlaubsgeldansprüche sollten allerdings in dem Fall, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses arbeitsunfähig ist, nicht ausgezahlt werden. Denn ein tariflich- oder laut Arbeitsvertrag zustehendes Urlaubsgeld muss erst ausgezahlt werden, wenn der Urlaub tatsächlich gewährt wurde. Das an den Urlaubsanspruch angeknüpfte Urlaubsgeld muss erst dann ausgezahlt werden, wenn der Mitarbeiter nach seiner Genesung wieder arbeitsfähig ist und den ihm noch zustehenden Urlaub nimmt, vgl. Urteil des BAG vom 19.05.2009, 9 AZR 477/07.

Es lohnt sich daher für den Arbeitgeber, die bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemachten Ansprüche einer genauen Überprüfung zu unterziehen!

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung.    

Sprechen Sie uns an! 

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht

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