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Sind Abwerbeverbote als Vereinbarung zwischen Unternehmern wirksam?

BGH, Urteil vom 30.04.2014, Az. I ZR 245/12

Das Praxisproblem

Nicht selten kommt es im Rahmen einer Kooperation von Unternehmen zu einem gemeinsamen Einsatz von Arbeitskräften.

Viele Unternehmen wollen sich im Rahmen solcher Kooperationen davor schützen, dass ihr gut qualifiziertes Personal abgeworben wird. Deswegen vereinbaren sie mit den anderen Unternehmern ein Abwerbeverbot. Es stellt sich in der Praxis die Frage, ob solche Abwerbeverbote durchsetzbar sind. § 75 f HGB hält solche Abreden zwar für wirksam, aber nicht für durchsetzbar.

Die Entscheidung

In dem konkreten vom BGH entschiedenen Rechtsstreit hatten verschiedene Unternehmen aus dem Raum Hamburg, tätig im Nutzfahrzeuggeschäft, die ursprünglich zur selben Firmengruppe gehörten, und in unmittelbarer räumlicher Nähe zueinander ansässig waren, einen Kooperationsvertrag geschlossen. Danach verpflichtete sich jede Partei für einen Zeitraum von bis zu 3 Jahren nach Beendigung des Kooperationsvertrages es zu unterlassen, direkt oder indirekt Mitarbeiter abzuwerben. Für jeden Fall des Vertragsverstoßes sollte eine Vertragsstrafe fällig werden.

Eine Partei kündigte den Kooperationsvertrag. Zwei Arbeitnehmer aus der vormaligen Firmengruppe kündigten ihr Arbeitsverhältnis und wechselten zu dieser Partei.

In § 75 f HGB heißt es, dass aus einem Abwerbeverbot „weder eine Klage noch eine Einrede" stattfinde. Der BGH hatte sich in dieser Entscheidung damit auseinander zu setzen, ob damit jedes Abwerbeverbot unzulässig ist.

Der BGH hat entschieden, dass in einigen Fällen eine einschränkende Auslegung des § 75 f HGB geboten sei.

Durch die §§ 74 ff. HGB soll den Arbeitnehmern ihr berufliches Fortkommen nicht erschwert werden. Ihre Interessen genießen grundsätzlich den Vorrang vor den Interessen des Arbeitgebers. Will ein Arbeitgeber das Abwandern eines Mitarbeiters verhindern, kann er mit diesem ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unter Zahlung einer Karenzentschädigung vereinbaren.

Jedoch, so führt der BGH aus, gibt es besondere Fallkonstellationen, in denen die Interessen der Arbeitgeber die Belange der betroffenen Arbeitnehmer überwiegen. Dies soll immer dann gelten, wenn das Verhalten des abwerbenden Arbeitgebers eine unlautere geschäftliche Handlung darstellt. Außerdem fallen Vereinbarungen, bei denen das Abwerbeverbot nicht der Hauptzweck ist, nicht unter den Anwendungsbereich des § 75 f HGB. Zu dieser Fallgruppe gehören auch Abwerbeverbote, die bei Risikoprüfungen vor dem Kauf von Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen vereinbart werden, so genannte Due-Diligence-Prüfungen. Hier ist eine einschränkende Auslegung des § 75 f HGB geboten.

Jedenfalls hält der BGH ein Abwerbeverbot für einen Zeitraum von mehr als 2 Jahren nach Vertragsende für unzulässig.

Im Ergebnis wurde in dem konkreten zu entscheidenden Fall die Vertragsstrafe nicht fällig, da die Abwerbung im 3. Jahr nach der wirksamen Kündigung des Kooperationsvertrages erfolgte.

Die Praxisempfehlung

  1. Die Vereinbarung vom Abwerbeverboten ist zwar grundsätzlich zulässig, in der Regel aber nicht durchsetzbar. Das Abwerbeverbot ist nur dann überhaupt wirksam, wenn es einen Zeitraum von max. 2 Jahren nach Vertragsbeendigung umfasst und nur einen Nebenzweck zu einer ansonsten zwischen den Unternehmern getroffenen Vereinbarung erfüllt. In allen anderen Fällen ist die Vereinbarung eines Abwerbeverbotes nicht justiziabel.
     
  2. Soweit Mitarbeiter eng an das Unternehmen gebunden werden und nicht zur Konkurrenz wechseln sollen, ist zu überlegen, ob mit ihnen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen Zeitraum von max. 2 Jahren unter gleichzeitiger Vereinbarung einer Karenzentschädigung in Betracht kommt.


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Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

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