Ihr Zweck liegt nicht in der Sanktion einer Vertragspflichtverletzung sondern vielmehr darin, dass zukünftige Vertragsverletzungen vermieden werden sollen.

Das Arbeitsverhältnis muss durch die Pflichtverletzung konkret beeinträchtigt werden und es muss keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung geben.

Zuvor müssen alle anderen zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung ergriffen werden.

Aus diesen Gründen ist vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung eine einschlägige Abmahnung auszusprechen.

Eine ohne Abmahnung ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Pflichtverstoß so gravierend ist, dass eine Abmahnung entbehrlich ist, da die Rechtswidrigkeit des Verhaltens für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war.

Dies ist jedoch selten der Fall.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen

Beispielhaft sollten nachfolgend Einzelfälle aufgezeigt werden, die grundsätzlich geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen:

Arbeitsverweigerung,

wenn Arbeitnehmer trotz Abmahnung ihre Leistungspflicht nicht ausschöpfen oder eine vertragliche geschuldete Tätigkeit nicht ausüben.

Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen,

nach Abmahnung ist an sich geeignet, eine verhaltsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Verspätungen,

nach entsprechender Abmahnung oder Abmahnungen ebenfalls zu einer

verhaltensbedingten Kündigung führen.

Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes,

Politische Betätigung,

wenn das Arbeitsverhältnis hierdurch konkret beeinträchtigt wird.

Störung des Betriebsfriedens,

wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten zu einer konkreten Beeinträchtigung des Betriebsfriedens führt, z. B. durch politische Meinungsäußerungen, Streitigkeiten unter Kollegen, wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben über den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen.

Beleidigungen,

die bewusst ehrverletzende Äußerungen enthält, und die konkrete nachteilige betriebliche Auswirkungen haben.

Internetnutzung,

bei einem vom Arbeitgeber nicht erlaubten privaten Nutzung des Internets sowie dem Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf das betriebliche Datensystem, insbesondere wenn damit die Gefahr möglicher Vireninfizierung oder andere Störungen des Betriebssystems verbunden sein können oder bei Daten, die zur Rufschädigung des Arbeitgebers führen können wie beispielsweise strafbare oder pornografische Darstellungen; Private Nutzung während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang und die dadurch bedingte Nichterbringung von Arbeitsleistung verletzt ebenfalls arbeitsvertragliche Pflichten.

Konkurrenz- und Nebentätigkeiten,

die die Interessen des Arbeitgebers konkret beeinträchtigen.

Lohnpfändungen,

soweit sie einen derartigen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, dass dies bei objektiver Beurteilung zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf, etwa in der Lohnbuchhaltung, führen.

Krankmeldungen,

sofern sie verspätet erfolgen und damit zu konkreten Störungen im Betrieb führen.

Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit,

Lohnbetrug,

insbesondere wenn die Stechkarte falsch bedient wird.

Haftungsausschluss

Wir stellen diese ausgewählten Informationen zu verschiedenen Rechtsgebieten bereit. Dabei verfolgen wir das Ziel, allen Besuchern unserer Homepage aktuelle und exakte Informationen zur Verfügung zu stellen. Für Kritik und Anregungen sind wir jederzeit dankbar. Sollten wir von Fehlern erfahren, werden wir diese korrigieren. Wir übernehmen keine Haftung für die Angaben in dieser Informationsplattform. Die Angaben sind nur Informationen allgemeinrechtlicher Art, die nicht auf die besonderen Bedürfnisse bestimmter Personen im Einzelfall abgestimmt sind. Die Informationen sind nicht umfassend, vollständig oder verbindlich.

Diese Informationen dienen insbesondere nicht der juristischen Beratung im Einzelfall. Sie ist nur für den persönlichen Gebrauch bestimmt.

danke