Sinn und Zweck des Betriebsübergangs

• 613a BGB hat den Sinn und Zweck, den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren.

Außerdem soll der Bestand des Betriebsrates und seiner Mitbestimmungsrechte garantiert werden.

Die Funktionsfähigkeit und Kontinuität des Betriebes soll durch Fortbestand der eingearbeiteten Belegschaft gesichert werden, ebenso Haftungsfragen für Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber.

Betriebsinhaberwechsel

Erste Voraussetzung für einen Betriebsübergang ist der Wechsel des Betriebsinhabers. Es muss mithin eine Änderung in der Person desjenigen erfolgen, der über die arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht verfügt. Dies ist regelmäßig derjenige, der den Betrieb im eigenen Namen führt.

Damit liegt ein Betriebsinhaberwechsel nicht vor, wenn lediglich die Rechtsform geändert wird (z. B. Änderung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) in eine GmbH) oder beim Wechsel von Gesellschaftern.

Ein Betriebsinhaberwechsel liegt auch im Fall des sogenannten Pächterwechsels vor, der den Betrieb weiterführt. Allerdings bedarf es der Ähnlichkeit der betrieblichen Tätigkeit. Hieran fehlt es beispielsweise bei einem Wechsel von gutbürgerlicher deutscher Küche zu einem asiatischen Spezialitätenrestaurant.

Alleine der Rückfall der Pachtsache an den Verpächter, ohne dass der Betrieb weiter fortgeführt wird, stellt keinen Betriebsübergang dar.

Betriebsübergang

Ob der Betrieb oder ein Betriebsteil übergeht, hängt entscheidend davon ab, ob eine wirtschaftliche Einheit vorhanden ist, die trotz des Inhaberwechsels ihre Identität bewahrt.

Hierfür sind sämtliche, den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen im Rahmen einer Gesamtwürdigung zu berücksichtigen. Von Bedeutung sind insbesondere:

• Übergang Aktiva (Gebäude, wesentliches Inventar)

• Übernahme der Hauptbelegschaft, insbesondere Führungspersonal

• Übergang von Kunden

• Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit

• Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit

• Übernahme der Betriebsmethoden

• Übergang von Lizenzen, Patenten, Geschmacksmuster o. ä.

Betriebsübergang oder Funktionsnachfolge

Wenn lediglich eine bestimmte Tätigkeit durch einen neuen Betrieb fortgeführt wird, liegt kein Betriebsübergang vor, sondern eine bloße Funktionsnachfolge. Dies kann im Einzelfall insbesondere bei nachfolgendem Austausch gegeben sein:

• Gebäudereinigung im Krankenhaus

• Verpackungsabteilung

• Reinigungskraft in einem Einzelhandelsgeschäft

• Auslieferungsfahrer in einem Einzelhandelsgeschäft

• Bewachungsauftrag

• Möbelauslieferung

• Kinderbetreuung

Betriebsübergang und Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung

Bestehende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gehen grundsätzlich auf den neuen Arbeitgeber über.

Zugleich können diese Regelungen nicht vor Ablauf eines Jahres verändert werden. Nach Ablauf der Veränderungssperre von einem Jahr können die transformierten Regelungen im Wege der Änderungskündigung geändert werden. Hierzu bedarf es jedoch eines Grundes.

Soweit jedoch die Regelungen des Tarifvertrages und der Betriebsvereinbarung des alten Betriebsinhabers durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen beim Erwerber bereits geregelt sind, gelten die alten Regelungen nicht weiter. Vielmehr gelten sodann die Regelungen des Betriebserwerbers, § 613a Abs. 1 Satz 4 BGB.

Betriebsübergang und Kündigungsschutz

Gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB wird ausdrücklich verboten, die Kündigung „wegen des Überganges eines Betriebs- oder Betriebsteils“ auszusprechen.

Eine solche betriebsübergangsbedingte Kündigung liegt vor, wenn das Motiv der Kündigung wesentlich durch den Betriebsübergang bedingt ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn nicht neben dem Betriebsübergang ein sachlicher Grund besteht, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt. Eine nicht betriebsübergangsbedingte Kündigung liegt beispielsweise vor, wenn der Betriebserwerber ein anderes Organisationskonzept (z.B. Vertrieb nur durch freie Handelsvertreter statt Angestellter) verfolgt und den neu erworbenen Betrieb anpassen möchte.

Betriebsübergang und Haftung

Gemäß § 613a Abs. 2 BGB übernimmt der Betriebserwerber die Arbeitsverhältnisse so, wie sie zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehen.

Der Betriebserwerber haftet damit grundsätzlich für alle bestehenden Verbindlichkeiten des Veräußerers.

Der Veräußerer haftet für bestehende Verbindlichkeiten aus der Zeit vor dem Betriebsübergang unbeschränkt weiter.

Werden diese Ansprüche erst nach dem Betriebsübergang fällig, gilt gemäß § 613a Abs. 2 BGB eine einjährige Haftungsbegrenzung. Dabei haftet der Betriebsveräußerer jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs abgelaufenen Bemessungszeitraums entspricht. Dies gilt insbesondere für Weihnachtsgeld, 13. Monatseinkommen, Urlaubsgeld oder ähnliches.

Im Innenverhältnis müssen Veräußerer und Erwerber die Haftungsverteilung vornehmen. Im Zweifel gilt die Haftung je zu gleichen Teilen, soweit keine anderweitige vertragliche Vereinbarung getroffen wurde.

Betriebsübergang und Betriebsstilllegung

Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen sich aus. Oftmals wird jedoch eine Betriebsstilllegung behauptet, obwohl ein Betriebsübergang bereits geplant ist. Dies erfolgt oftmals im Rahmen einer Insolvenz.

Von einer Betriebsstilllegung kann zum Zeitpunkt der Kündigung nur dann ausgegangen werden, wenn die Vorbereitung hierzu bereits greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die geplanten Maßnahmen durchgeführt sind und damit alle Arbeitnehmer entbehrlich sind.

Liegt jedoch zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung keine endgültige Stilllegungsabsicht vor und wird der Betrieb später veräußert, ist die Kündigung oftmals unwirksam.

Gleiches gilt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung ein Interessent für die Übernahme des Betriebs vorhanden ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn bereits konkrete Verhandlungen laufen.

Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers/Widerspruchsrecht

Gemäß § 613a Abs. 5 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, die von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Die Information hat schriftlich zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass jeder von dem Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer von der Information Kenntnis erlangt. Die Information kann auch per E-Mail, Intranet oder Telefax erfolgen.

Die Unterrichtungspflicht trifft den Veräußerer und den Erwerber als Gesamtschuldner gleichermaßen.

Mindestinhalt der Unterrichtung ist:

• der geplante Zeitpunkt des Übergangs

• Bekanntgabe des Übergangsgrundes (Verkauf, Umwandlung oder ähnliches)

• Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer

• Unterrichtung über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vollständig und richtig über den Betriebsübergang informiert, läuft die sogenannte Widerspruchsfrist von einem Monat. Danach ist ein Arbeitnehmer berechtigt, binnen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung schriftlich dem Widerbetriebsübergang zu widersprechen. Unter diesen Umständen geht das Arbeitsverhältnis des widersprechenden Arbeitnehmers nicht auf den Betriebserwerber über, sondern er bleibt weiterhin Arbeitnehmer des Veräußerers. Der widersprechende Arbeitnehmer geht damit das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber ein, sofern dieser nicht über eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit verfügt.

Sofern der Arbeitgeber die Unterrichtung nicht oder nicht vollständig vorgenommen hat, läuft die Monatsfrist nicht. Das Widerspruchsrecht kann sodann in den Grenzen der Verwirkung auch nach Ablauf von einem Monat ausgeübt werden.

Unterstützung durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wir überprüfen für Sie ob und unter welchen Umständen ein Betriebsübergang oder Teilbetriebsübergang vorliegt. In einer Vielzahl von Fällen kann auch ein Betriebsübergang vermieden werden.

Wir bereiten die Unterrichtungspflicht gegenüber den Arbeitnehmern vor und überprüfen, ob Unterrichtungsschreiben ordnungsgemäß verfasst sind.

Weiter erörtern wir vor der Durchführung von Maßnahmen mit den Mandanten gemeinsam alle Eventualitäten, um die Auswirkungen möglicher Widersprüche beurteilen und anschließende Klageverfahren vermeiden zu können.

Haftungsausschluss

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