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Hat ein Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch, wenn er außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit mobile Kommunikationsgeräte zu beruflichen Zwecken nutzt?

Das Praxisproblem

Heutzutage nutzen immer mehr Arbeitnehmer mobile Kommunikationsgeräte (Mobile Devices), wie Smartphone oder Laptop, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zu beruflichen Zwecken.

Entweder werden Anrufe entgegengenommen oder es werden „mal eben schnell“ E-Mails aufgerufen.

Wirkt sich diese erweiterte Erreichbarkeit auf den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers aus? Sind Nacht-, Sonn- oder Feiertagszuschläge zu zahlen, wenn ein Arbeitnehmer spät abends oder am Wochenende E-Mails beantwortet?

 

Die Einschätzung

Grundsätzlich entsteht der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem jeweiligen Arbeitsvertrag mit der Erbringung von Arbeitsleistungen. Es besteht ein Gegenseitigkeitsverhältnis zwischen Vergütung und Arbeitsleistung. Ob sich die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers über das Mobiltelefon und das Tätigwerden mit Mobile Devices auf den Vergütungsanspruch auswirkt, ist anhand des Arbeitsvertrages zu beurteilen. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich der Umfang der vereinbarten Arbeitsleistung und die zu zahlende Vergütung. Sind im Arbeitsvertrag keine Vereinbarungen über die Nutzung von mobilen Kombinationsgeräten getroffen worden, ist der § 612 BGB maßgeblich. Entscheidend ist hiernach, ob die Nutzung von Mobile Devices an sich eine Arbeits- oder Dienstleistung darstellt und objektiv erwartet werden kann, hierfür Lohn zu erhalten. Zu prüfen ist, ob der Arbeitnehmer eigennützig oder fremdnützig tätig wird.

Das Abrufen von betrieblichen E-Mails in der Freizeit ohne entsprechende Weisung des Arbeitgebers spricht regelmäßig dafür, dass der Arbeitnehmer dieses im eigenen Interesse tut. Für ein fremdes Interesse kann der Umstand sprechen, dass der Arbeitnehmer unabhängig von der Tageszeit und seinem Aufenthaltsort ausschließlich Mobilkommunikationsgeräte für berufliche Zwecke nutzt, die sein Arbeitgeber ihm hierfür ausschließlich zur Verfügung gestellt hat. Die Schaffung und Aufrechterhaltung des Zustands der Erreichbarkeit ist dann ebenfalls als Arbeitsleistung im Sinne von § 612 BGB anzusehen. Mobile Tätigkeiten, die für privaten Kontakt mit anderen Arbeitskollegen genutzt werden, fallen jedoch nicht darunter.

Für die Frage, ob bei objektiver Betrachtung eine Vergütung für die jeweilige Tätigkeit erwartet werden kann, ist insbesondere die Art, Dauer und der Umfang der Tätigkeit entscheidend. Bei Tätigkeiten, die eine Dauer von 10 Minuten nicht überschreiten, ist nicht von einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszugehen. Es handelt sich hierbei im Verhältnis zum normalen Umfang der gesamten geschuldeten Arbeitsleistung um eine sehr geringe Zeitspanne. Demgegenüber kann der Arbeitnehmer bei mobilen Tätigkeiten, die einen größeren zeitlichen Rahmen in Anspruch nehmen, davon ausgehen, hierfür auch eine Vergütung zu erhalten.

In einem nächsten Schritt muss dann beurteilt werden, ob es sich hierbei um die nach dem Arbeitsvertrag bereits geschuldete Arbeitsleistung handelt oder um eine Mehrarbeit, welche gesondert zu vergüten ist. Dieses ist im jeweiligen Einzelfall zu prüfen. Bei einer ohnehin überdurchschnittlichen Bezahlung des Arbeitnehmers, etwa bei leitenden Angestellten, besteht kein weiterer Vergütungsanspruch.

Eine Pflicht zur Zahlung von Zuschlägen, ob Arbeitnehmer nachts oder an Sonn- oder Feiertagen außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit betriebliche Tätigkeiten mit Mobile Devices ausführen, besteht regelmäßig nicht.

Die einzige für Nachtzuschläge infrage kommende gesetzliche Anspruchsgrundlage wäre § 6 Abs. 5 ArbZG. Diese findet jedoch regelmäßig keine Anwendung, weil dort eine Vergütungspflicht nur für einen Nachtarbeitnehmer vorgesehen ist. Dieses ist ein Arbeitnehmer, der gewöhnlich Nachtarbeit in Wechselschicht leisten muss oder an wenigstens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet.

Leistet der Arbeitnehmer außerdem freiwillig an Sonn- und Feiertagen oder zur Nachtzeit mobile Arbeit, indem er die ihm vom Arbeitgeber eingeräumte Arbeitszeitsouveränität ausnutzt, stellt es einen Verstoß gegen Treu und Glauben dar, wenn hierfür Zuschläge verlangt werden. Es wäre treuwidrig als Ausgleich für die freiwillige mobile Arbeit eine Zahlung zu verlangen.

Anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den entsprechenden Zeiten zur Arbeit heranzieht. Dann könnte ein Anspruch auf Zahlung der Zuschläge bestehen.

Sollte die betriebliche Nutzung von mobilen Kommunikationsmitteln zur Verschiebung der Ruhezeit führen und folglich zu einem Arbeitsausfall, wird der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 613 S. 3 BGB aufrechterhalten. Der Arbeitnehmer muss sich allerdings den Lohnanspruch anrechnen lassen, den er durch die für den Arbeitsausfall ursächliche Arbeit während der Ruhezeit erlangt.

 

Die Praxisempfehlung

Ob eine Vergütung beispielsweise für das Abrufen oder Bearbeiten von E-Mails zu zahlen ist richtet sich danach, ob die mobile Arbeitsleistung die Schwelle zur zeitlichen Geringfügigkeit überschreitet.

Unsicherheiten hinsichtlich der Zahlung von Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlägen lassen sich in der Praxis dadurch vermeiden, dass zumindest vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf Zuschläge durch eine entsprechende Regelung in den Arbeitsverträgen ausgeschlossen werden. Dieses kann durch die Gewährung hoher Arbeitszeitsouveränität geschehen.

Bei von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten mobilen Kommunikationsmitteln empfehlen wir in den Arbeitsverträgen konkrete Vorschriften für deren Nutzung aufzunehmen.

 

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