Arbeitsrecht Rechtsanwälte und Fachanwälte

Arbeitsrecht

Unsere Rechtsanwälte beraten Sie im Arbeitsrecht

Beratung und Konfliktlösung im Arbeitsrecht

  • Begründung und Beendigung von Dienstverträgen mit Führungskräften
  • Compliance-Vereinbarungen
  • Zeitgemäße Vergütungssysteme
  • Individual- und Kollektivarbeitsrecht
  • Flexibilisierung und Änderung von Arbeitsbedingungen
  • Arbeitnehmerüberlassung
  • Arbeitsrecht im Zusammenhang mit Unternehmertransaktionen
  • Betriebsübergang und Umstrukturierung
  • Outsourcing-Strategien
  • Betriebliche Mitbestimmung
  • Interessenausgleich und Sozialpläne

Wir erreichen die Konfliktlösung im Bereich Arbeitsrecht

  • Verhandlungen zwischen den Parteien
  • Führung von Mediationsverfahren
  • Prozessführung

Unsere Kanzlei ist spezialisiert auf alle Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsrecht sowie Betriebsverfassungsrecht und ist bundesweit für Sie tätig. Sie können von uns eine hochqualifizierte fachliche Beratung und eine weit über das Übliche hinausgehende engagierte Vertretung Ihrer Interessen erwarten.
Bevor wir für Sie tätig werden, führen wir für Sie eine umfassende Analyse der arbeitsrechtlichen Situation durch.
Unser Ziel ist es, Ihre arbeitsrechtlichen Probleme schnell und umfassend zu lösen. Dazu erarbeiten wir mit Ihnen Konzepte und Alternativen, die wir zügig umsetzen, um Ihnen Planungssicherheit zu gewährleisten.
Hierzu zählt insbesondere, dass wir langwierige Gerichtsprozesse zu vermeiden suchen und außergerichtliche Lösungen anstreben.

Wir verfügen über umfassende Erfahrung in außergerichtlichen und gerichtlichen Auseinandersetzungen und haben zahlreiche Massenentlassungs- Verfahren sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite in Dortmund und weit darüber hinaus betreut.

 

Schwerpunkt Arbeitgeber

 

Schwerpunkte für Führungskräfte

  • Wir beraten und vertreten Führungskräfte, leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände.
  • Wir unterstützen Sie umfassend in allen Fragestellungen bei der Begründung, Gestaltung, Änderung und Beendigung Ihres Dienstverhältnisses.
  • Wir beraten Sie bei der Vereinbarung von Auflösungsvereinbarungen, Vorruhestandsregelungen und Statusvereinbarungen.

 

Weitere relevante Themen aus Sicht einer Führungskraft:

  • Altersversorgung
  • Dienstwagenregelung
  • Trennungsverhandlungen
  • Abfindungsmodi
  • Wettbewerbsvereinbarungen
  • Freistellung
  • Arbeitszeugnis/Referenz
  • Veränderung des Aufgabenbereiches
  • Entzug der Leitungsfunktion
  • Outplacement

 
Ihre Beraterin

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Wissenswertes zum Thema Arbeitsrecht

Abfindung
Definition Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, welche der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält.

Keine Abfindung, sondern eine finanzielle Kompensation eigener Art ist der Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters gemäß § 89 Handelsgesetzbuch (HGB).

 

Anspruch auf Abfindung

Sie haben als Arbeitnehmer bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses keinen gesetzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.

Unrichtig ist auch die Annahme auf Seiten eines Arbeitgebers, eine Kündigung habe unmittelbar die Verpflichtung der Zahlung einer Abfindung zur Folge.

Unrichtig ist ebenfalls die Annahme, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis immer durch Zahlung einer Abfindung lösen kann, auch wenn die Kündigung unwirksam ist.

Es gibt Ausnahmen, in denen die Zahlung einer Abfindung rechtlich beansprucht werden kann, wie zum Beispiel bei Sozialplänen (sogenannte Sozialplanabfindung), Tarifverträgen oder Vereinbarungen in Arbeitsverträgen.

Gemäß §§ 9, 10 KSchG kann ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung durch das Gericht auf Antrag verurteilt werden, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

 

Kündigung mit Abfindungsangebot

Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung gleichzeitig eine Abfindung unter Verweis auf § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anbieten, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Dies führt zum Entstehen des Abfindungsanspruchs.

In diesem Fall führt dies zu einem Anspruch auf Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr.

Der Arbeitnehmer hat durch diese Verfahrensweise keinerlei Nachteile beim Arbeitsamt.

 

Kündigungsschutzklage und Abfindung

Eine Kündigungsschutzklage ist auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, sondern unwirksam ist. Einen Schnellcheck bzgl. der möglichen Wirksamkeit einer Kündigungsschutzklage können Sie hier vornehmen.

Die Klage muss binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung erhoben werden.

Bei Erfolg der Klage muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Der Arbeitgeber muss weiter das Gehalt bis zur Weiterbeschäftigung nachzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Leistungen des Arbeitsamtes muss der Arbeitgeber erstatten.

Hat der Arbeitnehmer während der Dauer des Prozesses eine anderweitige Tätigkeit aufgenommen und sogenannte Zwischenverdienste erhalten, werden diese angerechnet.

Das Risiko des Arbeitgebers ist wegen der Möglichkeit dieser rückwirkenden Zahlungsverpflichtung erheblich. Der Arbeitgeber muss sich des Risikos bewusst sein, dass im Falle einer Unwirksamkeit der Kündigung, der Arbeitnehmer nicht nur weiter beschäftigt werden muss, sondern darüber hinaus alle Monate der Nichtbeschäftigung auch ohne Arbeitsleistung vergütet wird.

Je höher das Risikos des Arbeitgebers, umso eher wird eine Abfindung gezahlt, auch außerhalb der sogenannten „Regelabfindung“, die von den Gerichten üblicherweise vorgeschlagen werden.

Die „Regelabfindung“ beträgt zumeist (je nach Gerichtsbezirk unterschiedlich) ca. ½ Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Benutzen Sie unseren Abfindungsrechner, um die Größenordnung der Abfindung zu ermitteln.

 

Höhe und Fälligkeit der Abfindung

Die „Regelabfindung“ beträgt zumeist (je nach Gerichtsbezirk unterschiedlich) ca. ein  ½ Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr.

Die Abfindung wird regelmäßig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig.

Soweit sie im Rahmen eines Gerichtstermins vereinbart wird und das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, wird sie sofort zur Zahlung fällig, wenn nicht etwas anderes vereinbart ist.

Wenn das Arbeitsverhältnis einige Monate nach der Vereinbarung beendet wird, sollte auch die Vererblichkeit der Abfindung ausdrücklich vereinbart werden.

 

Sozialversicherung und Abfindung

Abfindungen sind nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt.

Von einer Abfindung gehen also keine Sozialabgaben ab, d.h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen.

 

Einkommenssteuer und Abfindung

Abfindungen unterliegen grundsätzlich in vollem Umfang der Einkommensteuer.

a) Abführen der Einkommenssteuer

Für die Berechnung und Abführung der auf die Abfindung entfallenden Lohnsteuer ist der Arbeitgeber zuständig, d.h. er muss bei der Auszahlung der Abfindung eine Gehaltsabrechnung erteilen und dabei die einzubehaltende Steuer berechnen. Außerdem muss er die errechnete Steuer bei der Auszahlung einbehalten und an das für den Betrieb zuständige Finanzamt abführen.

b) sogenannte Fünftelregelung

Eine Abfindung erhöht das zu versteuernde Einkommen des Arbeitnehmers im Jahr des Zuflusses erheblich, so dass der abfindungsberechtigte Arbeitnehmer im Jahr des Zuflusses der Abfindung einem für seine gewöhnlichen Verhältnisse sehr hohen Steuertarif unterliegen würde.
Diese Zusammenballung von Einkünften (Gehalt plus Abfindung) stellt einen Ausnahmefall der Einkommenssituation dar. Daher sieht § 34 Abs.1 Satz 1, 2 Einkommensteuergesetz (EStG) eine steuerliche Besserstellung für Arbeitnehmer vor, die eine Abfindung bzw. eine Entschädigung "als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen" im Sinne von § 24 Nr.1.a) EStG erhalten haben. Diese Besserstellung wird allgemein Fünftelregelung genannt.

In § 34 Abs.1 Satz 2 EStG heißt es für den juristisch nicht Bewanderten vollkommen unverständlich:

"Die für die außerordentlichen Einkünfte anzusetzende Einkommensteuer beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das um diese Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) und der Einkommensteuer für das verbleibende zu versteuernde Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser Einkünfte."

Im Ergebnis bedeutet die Regelung, dass die Abfindung als außerordentliche Einkunft durch fünf geteilt wird
und dieses Fünftel zu den übrigen, "regulären" Bestandteilen des Jahreseinkommens hinzugerechnet wird.

Dann berechnet man die Steuer, die sich aus diesem Jahreseinkommen ergibt und vergleicht sie mit der (geringeren) Steuer, die sich ohne Abfindung ergeben würde.

Hieraus errechnet sich die steuerliche Mehrbelastung, die sich ergeben würde, wenn der Arbeitnehmer nicht die ganze, sondern nur ein Fünftel der tatsächlich erhaltenen Abfindung bekommen hätte, daher der Ausdruck Fünftelregelung.

Die sich so ergebende steuerliche Mehrbelastung wird mit fünf multipliziert, d.h. die für eine Fünftel der Abfindung sich ergebende, relativ günstige Besteuerung wird auf die ganze Abfindung angewendet.

BEISPIEL:
Bei einem unterstellten regulären Verdienst von 30.000,00 EUR brutto/Jahr, zahlt ein Arbeitnehmer gemäß dem aus der Tabelle sich ergebenden Steuersatz (20,4 %) ohne alle Ermäßigungen, Freibeträge etc. eine Lohnsteuer einschließlich Solidaritätszuschlag von 6.126,00 EUR.

Erhält er eine Abfindung von 30.000,00 EUR, die entsprechend der Fünftelregelung versteuert wird, wird ein Fünftel der Abfindung zu dem sonstigen Einkommen hinzugesetzt und die sich daraus ergebende Steuer berechnet (30.000,00 EUR + 6.000,00 EUR).

Die sich daraus ergebende Steuerlast beträgt 8.231,00 EUR einschließlich Solidaritätszuschlag bei einem Steuersatz von 22,9 %.

Verglichen mit der Steuer bei 30.000,00 EUR errechnet sich eine Mehrbelastung von (8.231,00 - 6.126,00 =) 2.105,00 EUR. Diese ist mit 5 zu multiplizieren (2.105,00 EUR * 5 = 10.525,00 EUR).

Zusammen mit der ohnehin aufgrund des Gehaltes zu zahlenden Steuer (6.126,00 EUR) beträgt die Steuerlast insgesamt daher 16.651,00 EUR.

Diese ist geringer als die Steuerlast, die sich bei einem Jahreseinkommen von 60.000,00 EUR und dem daraus folgenden Steuersatz von 30,4 % ergeben würde (Steuerlast von 18.237 EUR).

Die Steuerermäßigung aufgrund der Fünftelregelung beträgt in Beispielsfall 1.586,00 EUR.

Die Fünftelungsregelung führt bei höheren Einkommen und größeren Abfindungsbeträgen zu keinen oder allenfalls minimalen Steuerersparnissen, da die steuerliche Mehrbelastung, die sich durch die Addition eines Fünftels der Abfindung zu dem regulären Jahresgehalt ergibt, für den Arbeitnehmer progressionsbedingt vergleichsweise hoch ist.

 

Arbeitslosengeld und Abfindung

Im Allgemeinen haben Abfindungszahlungen keine nachteiligen Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Eine Ausnahme gilt allerdings dann, wenn mit dem Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen wird. Dann droht eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.

Nachteilige Auswirkungen auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch drohen weiterhin auch dann, wenn Sie in eine Verkürzung Ihrer Kündigungsfristen eingewilligt haben.

 

1. Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

Gemäß § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) tritt eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

Beispiele für eine solche Arbeitsaufgabe sind:
  • Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer
  • Aufhebungsvertrag
  • verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Wenn der Aufhebungsvertrag aufgrund einer ernstlich angedrohten betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers vereinbart wurde und wenn die angedrohte Kündigung rechtmäßig zu dem vereinbarten Zeitpunkt gewesen wäre, hat die Bundesagentur für Arbeit aufgrund ihrer Durchführungsanweisung Sperrzeit, Stand: Oktober 2007 zugunsten des Arbeitnehmers anerkannt, dass ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen nicht zur Sperrzeit führt:

  • Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt.
  • Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an.
  • Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam.
  • Die Arbeitgeberkündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten.
  • Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Keine Sperrzeit verhängt die Agentur für Arbeit, wenn der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erhebt und den Prozess durch einen Abfindungsvergleich beendet, in dem es heißt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung beendet worden ist.

 

2. Anrechnung auf das Arbeitslosengeld

Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld findet nicht statt.

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch zu Lasten der Agentur für Arbeit auf eine kürzere Kündigungsfrist geeinigt, wodurch der Arbeitnehmer früher arbeitslos wird, führt dies zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldes für die Zeit bis zum regulären Ablauf der Kündigungsfrist.

Dies führt dazu, dass der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengeldes zeitlich hinausgeschoben wird, bis zu dem Zeitpunkt, in welchem die Kündigungsfrist tatsächlich geendet hätte.

Umgekehrt bedeutet dies, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht ruht, wenn das Arbeitsverhältnisim Rahmen einer Abfindungsvereinbarung nicht früher beendet wird, als dies im Falle einer ordentlichen Kündigung durch Ihren Arbeitgeber möglich wäre.

 

Unsere Leistung als Fachanwälte für Arbeitsrecht

Die wichtigste Leistung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht besteht in der sicheren Beurteilung der Erfolgsaussichten, einer ausgesprochenen Kündigung sowie der Bemessungs-Höhe einer angemessenen Abfindung.

Weiter ist die individuelle Bedarfslage des Mandanten festzustellen.

Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite bedürfen in der Regel Planungssicherheit, die ein langwieriger Prozess nicht bietet.

Gerade Führungskräfte und außertarifliche Angestellte können sich eine lange Berufspause wegen eines Kündigungsschutzprozesses nicht erlauben und werden möglichst zeitnah eine Neuanstellung antreten. Erhält der Arbeitgeber hiervon Kenntnis, sinkt seine Bereitschaft für eine Abfindungszahlung, da sich sein Verzugslohnrisiko minimiert und er nicht ernsthaft damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer zurückkehrt, wenn er eine adäquate Neuanstellung gefunden hat.

Ein Arbeitgeber möchte die gekündigte Position möglichst schnell wieder besetzen, was durch einen Prozess mit dem Risiko, den Arbeitnehmer wieder beschäftigen zu müssen, hinausgezögert wird.

Wir prüfen Ihre Bedarfslage sorgfältig und sprechen mit Ihnen die strategische Vorgehensweise in allen Einzelheiten ab, um ein für Sie optimales Ergebnis zu erzielen.
Bitte lesen Sie hier unseren Haftungsausschluss zu diesen bereitgestellten Informationen.
Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht