Bereits mit unseren Newslettern 1/13 sowie 2/13 hatten wir Sie über die aktuelle Rechtsprechung über die Arbeitnehmerüberlassung informiert und die mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern verbundenen Risiken aufgezeigt.

Hieran schließen wir an und zeigen auf, worauf ein Entleihbetrieb in Zusammenarbeit mit einer Arbeitnehmerüberlassung achten muss.

Die Entscheidung

Der Kläger stand ab dem Jahr 2008 bei einem Reinigungsunternehmen in einem Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde von der Reinigungsfirma bei einem Drittunternehmen im Bereich Facility-Management schwerpunktmäßig mit den Tätigkeiten Wareneingang, Poststelle sowie Hausmeistertätigkeiten eingesetzt. Eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Kläger und dem Auftraggeber des Arbeitgebers existierte nicht. Der Umfang der zu erbringenden Leistungen wurde erst im November 2010 schriftlich festgehalten.

Für den Kläger war in dem Unternehmen des Auftraggebers ein Arbeitsplatz in einem Büro eingerichtet, welches vollständig mit Betriebsmitteln, beispielsweise einem Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk, eingerichtet war. Zudem benutzte der Kläger Fahrzeuge des Unternehmens und erhielt von diesem Sicherheitsschuhe und eine Windjacke. Im April 2012 erhob der Kläger Klage und begehrte die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis nicht zwischen ihm und der Reinigungsfirma, sondern zwischen ihm und dem Drittunternehmen besteht.

Er trug vor, dass seine Arbeitgeberin, die Reinigungsfirma, eine Arbeitnehmerüberlassung betreibe und ihr hierfür die vorgeschriebene Erlaubnis fehle.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab der Klage statt und stellte fest, dass zwischen dem Kläger und dem Drittunternehmen seit dem Jahr 2008 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Diese Entscheidung wurde durch das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 24.07.2013 (Az. 3 S 1749/12) bestätigt. Das Landesarbeitsgericht führte ergänzend aus, der Kläger sei aufgrund eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen der Reinigungsfirma und dem Unternehmen und nicht aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages tätig geworden. Für eine Arbeitnehmerüberlassung fehle es jedoch an der erforderlichen Erlaubnis, so dass der Kläger unmittelbar Arbeitnehmer des Unternehmens sei, in dem er seine Tätigkeit ausübt. 

Maßgeblich für die Abgrenzung der Vertragstypen sei der Geschäftsinhalt, der sich sowohl aus den Vereinbarungen der Vertragsparteien ergebe als auch aus der praktischen Durchführung der Tätigkeit.

In dem von dem LAG Hamm zu beurteilenden Fall hatte der Kläger nachgewiesen, dass er in die betriebliche Organisation in dem Unternehmen eingegliedert war und dessen Weisungen unterlag. Dieses führte im Ergebnis zur Annahme eines Arbeitsverhältnisses unmittelbar mit dem entleihenden Unternehmen.

Die Praxisempfehlung

1. Achten Sie bei der Vertragsgestaltung mit anderen Unternehmen sorgfältig darauf, ob ein Werk- oder Dienstvertrag oder eine Arbeitnehmerüberlassung vereinbart wird und das Vereinbarte dann auch tatsächlich umgesetzt wird.
    
2. Ein Mitarbeiter eines anderen Unternehmens darf nicht "wie ein eigener Arbeiternehmer" in die betriebliche Organisation eingebunden und den Weisungen unterworfen werden, denen auch eigene Arbeiter unterliegen.

Gerne sind wir bei der Prüfung Ihrer individuellen Bedürfnisse und der darauf ausgerichteten vertraglichen Ausgestaltung behilflich!

Unser Team Arbeit und Recht steht Ihnen jederzeit beratend zur Verfügung.
Sprechen Sie uns an!

Beate Puplick, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Fachanwältin für Familienrecht, Wirtschaftsmediatorin
Cordula Zimmermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht