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Muss der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass seine Arbeitnehmer ihren offenen Urlaub beantragen?

EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C-619/16 / BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Das Praxisproblem

Der Arbeitnehmer nimmt seinen Jahresurlaub nicht in Anspruch und verlangt bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gegebenenfalls sogar finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs.

Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer gegebenenfalls über Jahre hinweg Urlaub ansammeln kann, oder ob dieser nach einer gewissen Zeit verfällt.

Diese Frage hat der EuGH Ende des Jahres 2018 und nachfolgend am 19.02.2019 auch das BAG entschieden.

 

Die Entscheidung

Bei dem klagenden Arbeitnehmer handelte es sich im vom EuGH entschiedenen Fall um einen Rechtsreferendar, der während der letzten fünf Monate seines Referendariats keinen Jahresurlaub in Anspruch nahm. Stattdessen verlangte der Referendar nach dem Ende seines Referendariats die finanzielle Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs.

Dieses Verlangen wurde mit der Begründung abgelehnt, dass der Urlaubsanspruch bereits verfallen sei.

Aufgrund von § 9 Abs. 2 der Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter (EUrlV) verfalle dieser automatisch, wenn er nicht innerhalb des Bezugszeitraums beantragt werde.

Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs habe das Erlöschen des Abgeltungsanspruchs zur Folge.

Die vom Kläger angerufenen Verwaltungsgerichte hatten Zweifel an der Vereinbarkeit von § 9 EUrlV mit dem Unionsrecht, wobei das OVG Berlin-Brandenburg den Fall deshalb dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegte.

Der EuGH entschied, dass ein Arbeitnehmer seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren dürfe, weil er den Urlaub nicht beantragt habe.

Entscheidend sei, dass der Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei des Arbeitsvertrages und könne daher davon abgeschreckt werden, seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen.

Mithin sei es Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer konkret und in völliger Transparenz tatsächlich in die Lage zu versetzen, den Urlaub wahrzunehmen.

Im Anschluss an diese Rechtsprechung des EuGH fällte das BAG jetzt eine Grundsatzentscheidung.

Ein Wissenschaftler aus Bayern wollte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses 51 Tage Urlaub aus mehreren Kalenderjahren ausbezahlt haben. Dies ergab einen Gesamtbetrag in Höhe von rund 12.000,00 €.

Das BAG entschied, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer künftig „klar und rechtzeitig“ auf nicht genommenen Urlaub hinweisen müssen, mithin ihre Arbeitnehmer auffordern müssen, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen und darauf aufmerksam machen, dass er sonst verfällt.

Offen ließ das BAG, wann ein solcher Hinweis „rechtzeitig“ erteilt ist und ob der Urlaubsanspruch verjähren kann.

Die Sache selbst wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da dieses nunmehr aufzuklären hat, ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.

 

Praxisempfehlung

In der Praxis wird die Rechtsprechung fortan insbesondere die Frage der Rechtzeitigkeit des Hinweises und die Frage der Verjährung des Urlaubsanspruches beschäftigen.

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung des BAG erheblichen Mehraufwand. Da das BAG offenließ, wie oft Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer informieren müssen, sollten Arbeitgeber mit der Lohnabrechnung monatlich informieren. Spätestens gegen Ende des dritten Quartals sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer darüber hinaus schriftlich darauf hinweisen, dass Sie noch Urlaub nehmen müssen. Diesen Hinweis sollten die Arbeitgeber auch in der Personalakte festhalten.

Gerne beraten wir Sie!

Beate Puplick, Notarin und Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Fachanwältin für Familienrecht, Wirtschaftsmediatorin

Fabian M. Kästner, Rechtsanwalt

 

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