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Ist der Arbeitnehmer an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt?

BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16

Das Praxisproblem

Das Weisungsrecht soll dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitsvertrag und die dort oft nur rahmenmäßig ausgestaltete Arbeitspflicht in der von ihm gewollten Form zu konkretisieren.

Fehlt es insbesondere an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) entsprechende Anordnungen hierzu erteilen.

Die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers sind üblicherweise im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder im Gesetz normiert. Ferner muss der Arbeitgeber sein Weisungsrecht im Rahmen billigen Ermessens ausüben.

Problematisch sind in der Praxis die Fälle, in denen der Arbeitgeber eine Weisung erteilt, die möglicherweise die Grenzen des billigen Ermessens nicht wahrt. Fraglich ist, inwieweit die Weisung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer bindet und die Wahrung des billigen Ermessens bei der Weisungserteilung durch das Gericht überprüft werden kann.

 

Die Entscheidung

In dem der Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Rechtsstreit ging es um die Wirksamkeit einer Versetzung des Arbeitnehmers und damit im Zusammenhang stehender Ansprüche auf Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte.

Der Arbeitgeber versetzte den Arbeitnehmer im Rahmen seiner Weisungsbefugnis auf einen anderen Arbeitsplatz an einem anderen Ort. Dies begründete der Arbeitgeber damit, dass mit der Versetzung Probleme im ehemaligen Team gelöst werden und der Betriebsfrieden an seinem ursprünglichen Arbeitsort wieder hergestellt werden soll.

Grundsätzlich umfasst das vertragliche Weisungsrecht des Arbeitgebers die Befugnis, dem Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen.

Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehaltes kommt es nach Auffassung des BAG dann nicht an.

Das BAG sowie auch die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, kamen zu dem Ergebnis, dass die Weisung des Arbeitgebers die Grenzen billigen Ermessens nicht gewahrt hat. Das anerkennenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes in seinem sozialen Umfeld an seinem Wohnort überwiegt den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers an der Versetzung des Arbeitnehmers. In dem vorliegenden Rechtsstreit hat der Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt, dass die Versetzung zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens erforderlich war.

Das BAG hat seine ständige Rechtsprechung zur Überprüfung des billigen Ermessens des Arbeitgebers bei Ausübung des Weisungsrechts geändert. Der Begriff des billigen Ermessens ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zusteht. Bisher ging das BAG von einem unbeschränkten Überprüfungsrecht dieses Rechtsbegriffs aus.

Der Beurteilungsspielraum des Tatsachengerichts ist nach neuer Auffassung des BAG vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht einen Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist.

Ferner gelangt das BAG zu der Auffassung, dass der Arbeitnehmer an unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht gebunden ist und diese nicht akzeptieren muss.

 

Praxisempfehlung

 

  1. Da im Rahmen der Ausübung des Weisungsrechts nach billigen Ermessen eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers der gerichtlichen Kontrolle unterliegen, ist die Begründung anhand betrieblicher Interessen für die Ausübung des Weisungsrechts erforderlich.

  2. Der Arbeitnehmer ist an unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht gebunden. Sofern eine gerichtliche Überprüfung des Weisungsrechts zu einer billigen Ermessensentscheidung führen, kann diese erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer nach sich ziehen. Im Rahmen der anwaltlichen Beratung kann die Ausübung des Weisungsrechts nach billigen Ermessen sorgfältig vorbereitet werden

 

Wir stehen Ihnen gerne jederzeit beratend zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!

 

Beate Puplick

Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Fachanwältin für Familienrecht,

Wirtschaftsmediatorin

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