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Kann eine betriebsbedingte Kündigung mit dem Wegfall einer Hierarchieebene begründet werden, auch wenn nur ein Arbeitnehmer davon betroffen ist?

LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17

Das Praxisproblem

Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt ist besitzt allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Im Falle der ordentlichen Kündigung benötigt der Arbeitgeber eine soziale Rechtfertigung, wobei er sich auf die drei in § 1 KSchG genannten Kündigungsgründe stützen kann. Ob die vom Arbeitgeber genannten Gründe tatsächlich vorliegen und darüber hinaus eine Kündigung rechtfertigen, kann der Arbeitnehmer gerichtlich - mittels einer Kündigungsschutzklage - überprüfen lassen.

Im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen stützen sich Arbeitgeber häufig auf eine von ihnen getroffene unternehmerische Entscheidung. Eine solche Entscheidung kann z.B. in der Schließung einer Filiale liegen.

Von den Arbeitsgerichten werden derartige Unternehmerentscheidungen nicht überprüft, da sie für die Gerichte grundsätzlich bindend sind. Selbst für den Fall, dass eine Unternehmerentscheidung betriebswirtschaftlich keinen Sinn ergibt, können die Arbeitsgerichte nur prüfen, ob die Entscheidung in unvermeidlicher Weise zu einem dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten geführt hat. Maßgeblich ist insoweit eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit und schließlich eine korrekte Sozialauswahl.

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich die Unternehmerentscheidung auf den Wegfall einer Hierarchieebene bezieht, die mit einem einzelnen Arbeitnehmer besetzt ist. Wird z.B. die Hierarchieebene des „Marketingleiters“ ersatzlos gestrichen, so gibt es nur einen Arbeitnehmer der eine betriebsbedingte Kündigung erhält, nämlich jenen, der die Position aktuell innehat.

In derartigen Fällen sind Organisationsentscheidung (Stellenstreichung) und Kündigungsentscheidung (Kündigung des Stelleninhabers) praktisch identisch. Würde eine Unternehmerentscheidung in diesen Fällen ebenfalls nicht gerichtlich auf ihre Sinnhaftigkeit hin überprüft, hätte der betroffene Arbeitnehmer letztlich keinen Kündigungsschutz. Die Stellenstreichung müsste der Arbeitgeber nicht begründen, die Auswirkungen der Entscheidung auf den künftigen Bedarf an Arbeitsleistungen des Stelleninhabers sind offensichtlich und eine Sozialauswahl ist regelmäßig überflüssig, da viele Führungskräfte im Rahmen einer Sozialauswahl nicht mit anderen Kollegen vergleichbar sind.

In solchen Fällen muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass und wie seine Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar sein soll und aus welchen Gründen sie auch längerfristig funktionieren wird. Der Arbeitgeber muss die bisherigen Tätigkeiten des gekündigten Arbeitnehmers mit konkreten Wochenstunden unterlegen. Er muss erklären, dass bestimmte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr verrichtet werden sollen und dass andere Tätigkeiten vom verbliebenen Personal ohne zeitliche Überlastung übernommen werden sollen.

 

Die Entscheidung

Im Juli 2016 kündigte eine Messebaufirma, mit bundesweit etwa 200 Mitarbeitern, den Leiter der betriebseigenen Schreinerei. Dem gekündigten Schreinereileiter war ein Team von 20 Mitarbeitern unterstellt. Aus Effizienz- und Kostengründen sowie aufgrund einer schlechten Auftragsentwicklung sollten im Bereich der Schreinerei Stellen abgebaut und die Leitungsebene herausgenommen werden.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Das LAG Köln wies die darauffolgende Berufung des Arbeitgebers zurück.

Nach Ansicht des LAG war die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt. Werden im Rahmen der Unternehmerentscheidung einzelne Stellen gestrichen und die vom Stelleninhaber zuletzt durchgeführten Arbeiten umverteilt, so muss der Arbeitgeber die Stellenstreichung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Dies hat der Arbeitgeber möglichst konkret zu machen, d.h. unter ungefährer Angabe der Wochenarbeitsstunden, die der gekündigte Stelleninhaber für seine Aufgaben zuletzt aufgewandt hat.

Vorliegend hatte der Arbeitgeber schon nicht vorgetragen, welchen Anteil an der 40-Stundenwoche die einzelnen Tätigkeiten jeweils hatten. Demzufolge bestand schon keine Grundlage für die Behauptungen des Arbeitgebers mit Blick auf die geplante Umverteilung der Aufgaben auf andere Mitarbeiter. Dem LAG war es gar nicht möglich zu überprüfen, ob die Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig ist oder nicht.

 

Praxisempfehlung

Umstrukturierungen in einem Unternehmen bedürfen einer sorgfältigen Planung unter anwaltlicher Beteiligung. Wie die Entscheidung des LAG Köln zeigt, sind auch unternehmerische Entscheidungen nicht automatisch einer gerichtlichen Überprüfung entzogen. Umso wichtiger ist ein sorgfältig abgestimmtes und geplantes Vorgehen.

Wir stehen Ihnen gerne jederzeit beratend zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!

 

Beate Puplick Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Fachanwältin für Familienrecht, Wirtschaftsmediatorin

 

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