Jedoch kommt es häufig vor, dass innerhalb eines Unternehmens Arbeitsnehmer versetzt werden, unabhängig davon, ob zwischen ihnen und dem Arbeitgeber unbefristete oder befristete Arbeitsverträge geschlossen wurden. Mögliche Gründe für eine Versetzung sind beispielsweise der Wegfall bestimmter Stellen, eine Umstrukturierung oder die Entstehung neuer Abteilungen.

Eine besondere Situation liegt vor, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis besteht und innerhalb dessen eine Versetzung erfolgt, woraufhin dem Arbeitnehmer neue Tätigkeiten zugeteilt werden.

Wie wirkt sich diese Änderung hinsichtlich der ursprünglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses aus? Hat sich durch die Versetzung und die damit verbundene Änderung der Tätigkeit der ursprünglich befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt?

Die Entscheidung

Der Arbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber vom 01.08.2011 bis zum 31.01.2014 befristet als Junior-Referent Recruitment/Ressourcing zur Vertretung einer Stammkraft eingestellt, die sich in der Elternzeit befand. In der Folge teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 12.02.2013 mit, dass er aufgrund einer Umstrukturierung des Unternehmens und in Umsetzung eines Interessenausgleichs und Sozialplans innerhalb der Organisationseinheit HR Business Services versetzt werde.

Der Arbeitnehmer vertritt den Standpunkt, dass durch die Versetzung ein Änderungsvertrag mit dem Arbeitgeber ohne Befristung geschlossen worden und das Arbeitsverhältnis letztlich über die ursprüngliche Befristung hinaus fortbestehe.

Dem ist das BAG in seiner Entscheidung entgegengetreten.

Das BAG entschied, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Wege eines Änderungsvertrages vereinbart wurde. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kommt es auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Umstände an. Später eintretende Änderungen haben grundsätzlich keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung.

Dadurch, dass ein bei Vertragsschluss bestehender Sachgrund für die Befristung später wegfällt, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn sich während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.

Mit der Mitteilung des Arbeitgebers konnte der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall davon ausgehen, dass die Zuweisung der neuen Tätigkeit eine Herabgruppierung zur Folge hätte. Jedoch durfte er daraus nicht den Schluss ziehen, die Übertragung der neuen Stelle solle nicht als Versetzung, sondern als Änderungsangebot hinsichtlich des bestehenden Arbeitsvertrages zu verstehen sein.

Mit der Versetzung des Arbeitnehmers übt der Arbeitgeber vielmehr sein Weisungsrecht aus. Von einem Änderungsangebot kann der Arbeitnehmer auch dann nicht deshalb ausgehen, weil die ihm zugewiesene Tätigkeit niedriger vergütet wird als die bisherige Tätigkeit und sie dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden durfte.

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und eventuell der Vergütung, dann unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand.

Praxisempfehlung

Im Ergebnis kann bei Bestehen eines befristeten Arbeitsverhältnisses und einer im Laufe dieser Beschäftigung stattgefundenen Versetzung nicht von einem neuen geänderten im Ergebnis unbefristeten Arbeitsvertrag ausgegangen werden. Der Arbeitgeber kann vielmehr durch die Versetzung sein Weisungsrecht ausüben. Er darf über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit bestimmen, soweit im jeweiligen Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Die Zuweisung einer neuen Stelle stellt kein Änderungsangebot des Arbeitgebers dar.

Wirksame Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen können oft die Übertragung einer „mindestens gleichwertigen Tätigkeit“ rechtfertigen. Hierfür reicht ein Blick in die Arbeitsverträge aus. In der Regel können sich daher Arbeitnehmer gegen die Versetzung auf eine schlechter dotierte Position wehren und insbesondere vertragsgemäße Arbeit verlangen. Dies ist in jedem Einzelfall zu prüfen. Schaffen Sie in Ihren Arbeitsverträgen geeignete Regelungen anhand von Versetzungsklauseln, um in Zukunft solche Streitigkeiten zu vermeiden.

Wir stehen Ihnen gerne jederzeit beratend zur Verfügung. Sprechen Sie uns an!

Beate Puplick Fachanwältin für Arbeitsrecht

Fachanwältin für Familienrecht Wirtschaftsmediatorin