Arbeitsrecht Spezial zum Coronavirus SARS-CoV-2
Wir beraten Sie zum Thema Arbeitsrecht in der Coronakrise
Übersicht:
1. Muss der Arbeitgeber besondere Schutzmaßnahmen ergreifen?
1.1 Mutterschutz
1.2 Ansteckungsgefahr
2. Muss der Arbeitgeber zahlen?
2.1 Kinderbetreuung
2.2 ÖPNV
2.3 Angeordnete Quarantäne
2.4 Behördliche Betriebsschließung
2.5 Arbeitnehmer infiziert
2.6 Freistellung
3 Welche Hilfestellungen bietet mir das Arbeitsrecht?
3.1 Homeoffice
3.2 Arbeitszeitkonto
3.3 Kurzarbeit / Schnellübersicht / Checkliste
3.4 Angeordneter Urlaub
3.5 Kündigungen
Arbeitsrecht Spezial zu Coronavirus SARS-CoV-2:
Die Coronavirus-Pandemie stellt die Bevölkerung im allgemeinen und die Unternehmen im speziellen vor große wirtschaftliche Herausforderungen. Ursachen dafür gibt es viele: Umsatzeinbrüche wegen mangelnder Nachfrage, Stornierung von Events und Reisen, Stillstand im Unternehmen wegen Unterbrechung von Lieferketten, krankheitsbedingte Ausfälle sowie ein drastischer Anstieg von Außenständen, weil Rechnungen verzögert bearbeitet werden.
In unserem nachfolgenden Arbeitsrecht Spezial geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen zu Coronavirus SARS-CoV-2 und zeigen Ihnen verschiedene arbeitsrechtliche Möglichkeiten auf, mit denen Sie der Krise begegnen können.
- Muss der Arbeitgeber besondere Schutzmaßnahmen ergreifen?
Unabhängig von der aktuellen Coronavirus-Pandemie treffen jeden Arbeitgeber arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer.
Während der Pandemie ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Mitarbeiter über die Risiken aufzuklären. Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist er gehalten, die Risiken zu minimieren.
Das Robert Koch Institut gibt hierzu einen guten Überblick unter:
https://www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html
Praxistipp:
Als Arbeitgeber sollten Sie - soweit möglich - insbesondere folgende Maßnahmen ergreifen:
- Bereitstellung von Desinfektionsmittel an geeigneten Standorten (Eingang, Toiletten)
- Hinweise zur hygienischen Händedesinfektion und zum richtigen Händewaschen verteilen
- Arbeitnehmer in Einzelbüros aufteilen
- Auf Einhaltung der Hygienestandards und des Mindestabstandes von 1,5 m verstärkt hinwirken
1.1 Mutterschutz - Hat der Arbeitgeber besondere Pflichten gegenüber schwangeren Mitarbeiterinnen?
Nein. Eine schwangere Mitarbeiterin darf ohnehin nur die Tätigkeiten ausüben, für die der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen in der gesetzlich erforderlichen Gefährdungsbeurteilung festgelegt hat.
Nach dem jetzigen Erkenntnisstand haben schwangere Frauen kein höheres Ansteckungsrisiko als die Allgemeinbevölkerung.
Bei einer nachgewiesenen Infektion eines Mitarbeiters im Betrieb ist ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere bis zum 14. Tag nach dem Erkrankungsfall auszusprechen.
Praxistipp:
Beobachten Sie als Arbeitgeber das Krankheitsgeschehen und die Ausbreitung der Risikogebiete. Bewerten Sie das damit verbundene Risiko regelmäßig neu und passen Sie Ihre Gefährdungsbeurteilung soweit erforderlich an.
1.2 Ansteckungsgefahr - Dürfen Mitarbeiter aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben?
Nein. Mitarbeiter dürfen nicht eigenmächtig zu Hause bleiben. Dies kann arbeitsrechtliche Konsequenzen in Form einer Abmahnung oder Kündigung nach sich ziehen. Erst wenn eine Infektion innerhalb des Betriebes bestätigt ist und eine erhebliche Gesundheitsgefahr vorliegt, können Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben. Dies gilt so lange, bis der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergriffen hat.
Praxistipp:
Sofern Sie Ängste und Sorgen wegen einer möglichen Ansteckungsgefahr haben, führen Sie ein offenes Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber und versuchen Sie gemeinsam eine Lösung zu finden. Unsere Erfahrung zeigt, dass viele Arbeitgeber kompromissbereit sind und ihren Arbeitnehmern - soweit möglich - entgegenkommen.
- Muss der Arbeitgeber zahlen?
Für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer die aktuell wichtigste Frage ist, in welchen Konstellationen, die durch das Corona-Virus verursacht werden, der Arbeitgeber zahlen muss.
2.1 Kinderbetreuung - Was passiert, wenn Mitarbeiter die Betreuung ihrer Kinder nicht sicherstellen können?
Die Schulen und Kitas sind für die meisten Kinder erstmal geschlossen, so dass viele Mitarbeiter Probleme mit der Kinderbetreuung haben.
Die Mitarbeiter müssen sich jedoch um anderweitige Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder bemühen. Für die Dauer von einer Woche besteht die Möglichkeit gemäß § 616 BGB zu Hause zu bleiben. Für diese Zeit erfolgt eine Vergütung entweder durch den Arbeitgeber, oder aber, wenn dieser arbeitsvertraglich die Vergütung nach § 616 BGB ausgeschlossen hat - was möglich ist – durch die Krankenkasse. Anderweitige tarifvertragliche Regelungen sind ebenfalls möglich.
Praxistipp:
Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber. Es besteht die Möglichkeit des Einsatzes Ihres Urlaubes und/oder einer unbezahlten Freistellung und/oder der Telearbeit. Unsere Erfahrung ist, dass die Unternehmer unterstützen. Bieten Sie Ihrem Arbeitgeber an, gegebenenfalls in Wechselschicht zu arbeiten, zum Beispiel, wenn die Betreuung durch den anderen Elternteil nach dessen Arbeit gesichert werden kann!
2.2 ÖPNV - Hilfe, meine öffentlichen Verkehrsmittel fahren nicht mehr so häufig, was muss ich tun?
Der Weg von zu Hause zur Arbeit muss durch den Mitarbeiter sichergestellt werden. Der Arbeitgeber ist für das Wegerisiko nicht verantwortlich.
Kommt der Arbeitnehmer aufgrund des Ausfalls der öffentlichen Verkehrsmittel nicht zur Arbeit, gilt der arbeitsrechtliche Grundsatz: »Ohne Arbeit kein Lohn!«
Die Vergütung ist nicht fortzuzahlen.
Praxistipp:
Sollten die öffentlichen Verkehrsmittel derart eingeschränkt sein, dass Sie Ihre Arbeitszeiten nur mit unverhältnismäßigem Aufwand einhalten können, sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber und versuchen Sie, Ihre Arbeitszeiten mit dem Arbeitgeber für die Dauer der Krise individuell abzustimmen.
2.3 Angeordnete Quarantäne - Was geschieht bei angeordneter Quarantäne?
Bei staatlich angeordneter Quarantäne hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter unverzüglich zu informieren.
Die Mitarbeiter erhalten von ihrem Arbeitgeber das Gehalt für maximal sechs Wochen wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle. Nach den sechs Wochen erhalten die Mitarbeiter von ihrer Krankenkasse Krankengeld.
Der Arbeitgeber kann sich diese Vergütung im Falle der angeordneten Quarantäne auf Antrag vom Staat erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 S. 2 IfSG), wobei § 56 Abs. 11 IfSG für die Geltendmachung eine relativ kurze Antragsfrist von drei Monaten bei der zuständigen Behörde vorsieht.
Praxistipp:
Sollte die Quarantäne bei einem Ihrer Mitarbeiter staatlich angeordnet worden sein, sollten Sie umgehend den Antrag auf Erstattung stellen, um diese möglichst schnell zu erhalten. Aufgrund der aktuellen Lage muss davon ausgegangen werden, dass auch die zuständigen Behörden (Landschaftsverband Rheinland = LVR & Landschaftsverband Westfalen-Lippe = LWL) eine gewisse Bearbeitungszeit benötigen.
2.4 Behördliche Betriebsschließung - Was passiert, wenn der Betrieb geschlossen wird?
Wird der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb oder Gruppen von Arbeitnehmern ein Infektionsrisiko besteht, so gehen wir davon aus, dass der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer regelmäßig weiter wird tragen müssen.
Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber insoweit das Betriebsrisiko trägt.
Nach der Rechtsprechung des Reichsgerichts, auf die insoweit zurückgegriffen werden kann, trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko infolge behördlicher Maßnahmen, wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt war. Entscheidend ist die Eigenart des Betriebes.
So liegt z. B. bei Hochschulen, bei denen notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, bei Kindertagesstätten, Schulen, allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, bei Veranstaltungsunternehmen, beimessen, bei Kaufhäusern usw. ohne weiteres die besondere Eigenart vor, dass Kontakt zu Menschen mit infektiösen Erkrankungen besteht.
Ebenso ist es die Eigenart dieser Betriebe, das eigene Mitarbeiter mit Menschen in Kontakt kommen, sich infizieren oder der Verdacht einer Infektion besteht und daher Betriebsschließungen ausgesprochen werden können. Gleiches gilt für Krankenhäuser, Arztpraxen usw.
In diesen Betrieben dürfte der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet sein.
Praxistipp:
Für den Fall, dass Ihr Betrieb geschlossen wird, sollten Sie in jedem Fall die Entschädigungsansprüche nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG geltend machen, um den Versuch der Risikobegrenzung zu unternehmen. Entsprechende Anträge sollten umgehend gestellt werden.
2.5 Arbeitnehmer infiziert - Was nun?
Ist der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt, hat er wie jeder Arbeitnehmer gemäß § 3 EntgFG Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen.
Wird gegen den am Corona-Virus erkrankten Arbeitnehmer zugleich ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet, geht das infektionsschutzrechtliche Beschäftigungsverbot der Erkrankung des Arbeitnehmers vor.
Der Arbeitgeber hat einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG und kann einen entsprechenden Antrag auf Erstattung stellen.
Praxistipp:
Erkrankt einer Ihrer Arbeitnehmer am Coronavirus, änderst sich für Sie als Arbeitgeber mit Blick auf die Entgeltfortzahlung nichts.
Nur wenn zugleich ein Tätigkeitsverbot erklärt wird, haben Sie einen entsprechenden Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG. Einen Antrag auf Erstattung sollten Sie dann umgehend stellen.
2.6 Freistellung - Der Arbeitgeber hat mich aus Sorge vor dem Coronavirus von der Arbeit freigestellt, besteht mein Anspruch auf Vergütung fort?
Ja. Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber aus Sorge vor dem Coronavirus behalten Arbeitnehmer Ihren Anspruch auf Vergütung.
- Welche Hilfestellungen bietet mir das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht bietet Ihnen verschiedene Hilfestellungen, um die Krise zu bewältigen, wobei eine betriebsbedingte Kündigung immer nur das letzte Mittel sein kann.
3.1 Homeoffice - Sind Mitarbeiter in Quarantäne/generell verpflichtet, von zu Hause aus zu arbeiten?
Grundsätzlich kann Telearbeit/Homeoffice nur dann angeordnet werden, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.
Ist es nicht arbeitsvertraglich vereinbart, können Zusatzvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter einvernehmlich getroffen werden.
Da es sich um eine Ausnahmesituation handelt, kann im Einzelfall auch kraft Direktionsrecht des Arbeitgebers die Anordnung der Telearbeit kraft der Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers geboten sein und auch billigem Ermessen entsprechen.
Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern alle notwendigen Arbeitsmaterialien und die funktionsmäßige Einrichtung derselben sicherzustellen.
Praxistipp:
Das Homeoffice ist eine gute Möglichkeit das Infektionsrisiko innerhalb des Betriebes zu senken und ist vielfach schnell zu realisieren. Es bietet sich jedoch nur dann an, wenn Arbeit vorhanden ist, die vom Homeoffice aus erledigt werden kann. Wichtig ist, dass Sie trotz der Krisensituation die datenschutzrechtlichen Fragen beachten und auf die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes hinwirken.
3.2 Arbeitszeitkonto - Hilft ein Arbeitszeitkonto dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit ein so genanntes Gleitzeitkonto einzuführen. Im Rahmen eines solchen Gleitzeitkontos wird in der Regel vereinbart, wie viel Plus- und wie viel Minusstunden aufgebaut werden dürfen.
In der Regel ist dies sehr begrenzt. In Zeiten von Corona kann jedoch eine Vereinbarung sinnvoll sein, wonach eine größere Anzahl von Minusstunden aufgebaut wird.
Der Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er den Arbeitskräftebedarf nach der Krise durch die Mehrarbeit der Mitarbeiter auffangen kann, ohne temporär neue Mitarbeiter einstellen zu müssen.
Der Vorteil der Mitarbeiter ist, dass sie trotz der Krise ihr Gehalt durchgehend weitergezahlt bekommen.
Praxistipp:
Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten gemeinsam überlegen, ob die Vereinbarung eines Gleitzeitkontos sinnvoll ist und in welcher Höhe Minusstunden anfallen dürfen, die nach der Krise realistischerweise noch von dem Mitarbeiter ausgeglichen werden können. Gegebenenfalls kann es auch sinnvoll sein eine Mischung zwischen Urlaub und Gleitzeitkonto zu wählen.
3.3 Kurzarbeit - Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
Kurzarbeit kann angeordnet werden, wenn zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter eine Vereinbarung besteht, die beispielsweise im Arbeitsvertrag aufgeführt ist, oder wenn die Kurzarbeit durch einen geltenden Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung kraft Öffnungsklausel im Tarifvertrag ermöglicht wird.
Existiert eine solche Vereinbarung nicht, müssen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern individualrechtliche Vereinbarungen geschlossen werden.
Unsere Erfahrung ist derzeitig, dass die Mitarbeiter derartige individualrechtliche Vereinbarungen unterzeichnen, da sie erkennen, dass andernfalls betriebsbedingte Kündigung drohen können.
Die Details muss der Arbeitgeber mit der Agentur für Arbeit klären, wobei er das Kurzarbeitergeld nunmehr auch online beantragen kann:
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall
Arbeitnehmer finden Informationen zur Kurzarbeit unter:
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Schließlich beträgt das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer mit Kindern 67 % des Nettoentgelts und 60 % bei Arbeitnehmern ohne Kinder.
Praxistipp:
Vereinbaren Sie vorsorglich mit Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit von Kurzarbeit bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen!
Weitere Informationen zum Thema Kurzarbeit finden Sie hier. (Link auf Schnellübersicht / Checkliste Kurzarbeit)
3.4 Angeordneter Urlaub - Kann der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?
Nach § 7 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz legt grundsätzlich der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest, wobei er die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat.
Aufgrund der aktuellen Krisensituation kann es jedoch möglich sein, dass der Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Belange den Urlaub einseitig anordnet.
Dies ist zumindest dann denkbar, wenn die Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche für das Jahr 2020 haben und die Urlaubserteilung nicht zum Erlöschen des gesamten Jahresurlaubs führt.
Praxistipp:
Die einseitige Anordnung von Urlaub stellt eine Ausnahme dar und führt regelmäßig zu Dissonanzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zu dieser Maßnahme sollten Sie daher nur dann greifen, wenn eine andere Lösung - im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer - nicht möglich ist.
3.5 Kündigungen - Wann sind betriebsbedingte Kündigungen möglich?
Die betriebsbedingte Kündigung unterliegt drei Voraussetzungen:
- Vorliegen eines dringenden betrieblichen Bedürfnisses, zum Beispiel dauerhafter Arbeitsausfall;
- dadurch bedingt der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit.
- Durchführung einer Sozialauswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern (Lebensalter, Betriebszugehörigkeitszeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung)
Liegen die Voraussetzungen vor, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden.
Praxistipp:
Sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter sollten das Thema ganz offensiv besprechen. Ist es wirklich nötig, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen? Welche Maßnahmen können beide ergreifen, damit dies verhindert werden kann? Hierzu zählen insbesondere:
- Vereinbarung eines Gleitzeitkontos
- Vereinbarung von Kurzarbeit
- Anrechnung von Erholungsurlaub
- Vereinbarung unbezahlten Erholungsurlaubes
Beate Puplick, Rechtsanwältin und Notarin und Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Fachanwältin für Familienrecht, Wirtschaftsmediatorin
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