Betriebsbedingte Kündigung

Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet,
benötigt der Arbeitgeber einen Grund, um das Arbeitsverhältnis kündigen zu dürfen.

Das Kündigungsschutzgesetz bietet dem Arbeitgeber 3 Gründe, die es ihm gestatten,
das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist:

• betriebsbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung ist damit sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse
bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen,
§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz.

Betriebliche Erfordernisse

Betriebliche Erfordernisse, die zur Kündigung führen, können sich aus inner- oder
außerbetrieblichen Umständen ergeben.

Zu den innerbetrieblichen Umständen gehören z. B.:

• Umstellung oder Einschränkung der Produktion
• allgemeine Rationalisierungsmaßnahmen
• Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen
• Anschaffung neuer Maschinen

Zu den außerbetrieblichen Umständen zählen insbesondere:

• Auftragsrückgang
• Rentabilitätsschwierigkeiten

Dringlichkeit der betriebsbedingten Kündigung

Die Kündigung muss weiterhin „dringlich“ sein, d. h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist damit eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, wenn er die hierzu notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzt. Hierzu kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, wenn der Arbeitnehmer erst nach zumutbarer Fortbildung oder Umschulung den Arbeitsplatz ausfüllen kann. Eine Umschulung und Fortbildung ist nicht zumutbar, wenn sie angesichts der Dauer der Beschäftigung nicht in vertretbarer Zeit – z. B. innerhalb der betriebsüblichen Probezeit – mit vertretbarem Aufwand möglich ist.

Soziale Auswahl

Nicht zuletzt hat der Arbeitgeber die soziale Auswahl zu beachten,
§ 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz.

Danach muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer
folgende Sozialkriterien abwägen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in 3 Schritten:

1. Ermittlung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer
2. Auswahlentscheidung nach den sozialen Kriterien
3. Herausnahme nicht einzubeziehender Arbeitnehmer wegen
   berechtigten betrieblichen Interesses, § 1 Abs. 3 S. 2 Kündigungsschutzgesetz

Vergleichbare Arbeitnehmer

Die soziale Auswahl bezieht sich auf vergleichbare Arbeitnehmer.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Darüber hinaus richtet sich
die soziale Auswahl nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und damit nach
der ausgeübten Tätigkeit.

Die tarifliche Eingruppierung kann für die Frage, ob Arbeitnehmer austauschbar sind,
in engen Grenzen herangezogen werden. Immer vollzieht sich die Vergleichbarkeit jedoch
auf derselben Ebene der Betriebshierarchie – sog. horizontale Vergleichbarkeit.
Ein Vergleich zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Hierarchieebenen findet nicht statt –
sog. vertikale Vergleichbarkeit.

Dem Arbeitgeber können bei Zugang der Kündigung
unbekannte Sozialdaten im Prozess nur entgegengehalten werden, wenn der Arbeitgeber
sie hätte kennen müssen.

Der Arbeitgeber darf sich deshalb auch grundsätzlich auf die Eintragungen
auf der Lohnsteuerkarte verlassen, solange er keinen Anlass zu der Annahme hat,
sie könnten nicht zutreffen.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Vorfeld
betriebsbedingter Kündigungen Erkundigungen einzuholen.

Leistungsträger / Erhalt der Personalstruktur

Ausnahmsweise ist der Arbeitnehmer berechtigt, solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl mit einzubeziehen, deren Beschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichem Interesse liegt. Die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl stellt jedoch nach wie vor eine Ausnahme dar. Die Berechtigung muss von einem Arbeitgeber sehr genau dargelegt werden und birgt eine große Gefahr für die Wirksamkeit der getroffenen Sozialauswahl.   Auch die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur ist insbesondere auf Grund der neueren Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofes bedenklich, da keine Altersdiskriminierungen vorgenommen werden dürfen. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur bedeutet weiter, dass eine nicht vorhandene ausgewogene Personalstruktur nicht erst geschaffen werden darf.

Interessenausgleich

Im Rahmen von Massenentlassungen werden in Unternehmen mit Betriebsräten
oftmals ein Interessenausgleich mit Namensliste und ein Sozialplan erstellt.

Der Interessenausgleich beschreibt die unternehmerische Maßnahme, den Kreis oder
die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer sowie die Art und Weise, wie die Arbeitnehmer
betroffen sind.
Den Interessenausgleich handeln Arbeitgeber und Betriebsrat aus.

In dem Interessenausgleich stehen nicht der Ausgleich oder die Milderung der Nachteile,
die die Mitarbeiter durch die Betriebsänderung erfahren.
Dies erfolgt im sog. Sozialplan.

Der Interessenausgleich beinhaltet die Veränderung der ursprünglich geplanten
Betriebsänderung in zeitlicher, qualitativer und/oder quantitativer Hinsicht.

Betriebsänderung

Ein Interessenausgleich wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regelmäßig nur dann ausgehandelt,
wenn eine sog. Betriebsänderung vorliegt. Eine Betriebsänderung im Sinne
des § 111 Betriebsverfassungsgesetz ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20
wahlberechtigten Arbeitnehmern dann gegeben, wenn eine geplante Betriebsänderung
wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zufolge haben können.

Als Betriebsänderung gilt insbesondere:

• Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
• Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
• Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder
  der Betriebsanlagen
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Wichtigster Anwendungsfall der Betriebseinschränkung ist der Personalabbau in rechtlich
erheblicher Größe.

Die Betriebspartner können sich z. B. im Interessenausgleich darauf verständigen, dass
Arbeitnehmer trotz Betriebsänderung nicht entlassen werden, sondern ggf. nach Umschulung
oder Qualifizierung an anderer Stelle des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.

Auswahlrichtlinien

Darüber hinaus können in einem Interessenausgleich Auswahlrichtlinien vereinbart werden,
mit denen die personelle Auswahl bei

• Versetzung
• Umgruppierung
• Kündigungen

geregelt wird, die durch die Betriebsänderung hervorgerufen werden.

Auswahlrichtlinien

Der Betriebsrat und der Arbeitgeber können sog. Auswahlrichtlinien vereinbaren,
in denen festgelegt wird, wie die sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz
im Verhältnis zueinander zu bewerten sind.

Haben Arbeitgeber und Betriebsrat eine solche Auswahlrichtlinie vereinbart, kann diese
in einem Kündigungsschutzprozess nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden,
§ 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz.

Die Sozialkriterien müssen dabei ausgewogen berücksichtigt worden sein.
Dabei steht dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu.

Zumeist einigen sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf ein bestimmtes Punktesystem,
wodurch durch die Anfertigung einer Punktetabelle die Gewichtung der Sozialdaten für jeden
Arbeitnehmer erfasst werden kann.

Eine derzeitig typische, durch das Bundesarbeitsgericht als ausgewogen anerkannte Punktetabelle
hat die Sozialdaten wie folgt bewertet:

Namensliste

In dem Interessenausgleich selbst oder in einer gesondert geführten Liste können diejenigen Mitarbeiter, die auf Grund der Betriebsänderung gekündigt werden, namentlich bezeichnet werden. Die Aufnahme der Mitarbeiter in die sog. Namensliste bedeutet im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzprozesses, dass vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Sind die Mitarbeiter, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, § 1 Abs. 5 S. 1 Kündigungsschutzgesetz.   Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht mehr nachweisen muss, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, vielmehr der Arbeitnehmer die Indizien vortragen muss, die die Vermutungswirkung erschüttern. Sofern eine gesonderte Namensliste erstellt wird, muss diese mit dem Interessenausgleich eine einheitliche Urkunde bilden. Darüber hinaus muss die getrennt vom Interessenausgleich erstellte Namensliste von den Betriebsparteien unterzeichnet werden. Ist die Namensliste nicht unterschrieben, genügt es, dass diese mit dem unterschriebenen Interessenausgleich, der auf die Namensliste als Anlage Bezug nimmt, fest miteinander verbunden wurde. In der Praxis ist oftmals streitig, ob und zu welchem Zeitpunkt die Namensliste unterzeichnet wurde und ob sie tatsächlich mit dem Interessenausgleich fest verbunden ist. Die Vermutungswirkung liegt nämlich nur dann vor, wenn die Namensliste auch formal korrekt zustande gekommen ist.

Sozialplan

Soweit eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung vorliegt, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren. D. h. der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile herbeiführen, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Anders als der Interessenausgleich kann der Sozialplan von dem Betriebsrat erzwungen werden. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan nicht zustande, kann die sog. Einigungsstelle eingeschaltet werden. Der Spruch der errichteten Einigungsstelle ersetzt sodann die fehlende Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat und schafft Ansprüche, die von den Arbeitnehmern eingeklagt werden können. Neu gegründete Unternehmen sind in den ersten 4 Jahren nach ihrer Gründung nicht zum Abschluss von Sozialplänen verpflichtet. Inhaltlich steht den Betriebspartnern und der Einigungsstelle grundsätzlich frei, welche Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern in welchem Umfang ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Sie verfügen insoweit über einen weiten Spielraum.   Regelmäßig ist die Zahlung von Abfindungen bei betriebsbedingtem Verlust des Arbeitsplatzes für Sozialpläne typisch. Üblicherweise wird die Berechnung von Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes entweder ein Punktesystem zugrunde gelegt, welches u. a. Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt, oder man berechnet die Höhe der Abfindung nach einer Formel, in welcher diese Bezugsgrößen einfließen.

Punktetabelle und Sozialplan

Die Höhe der Abfindung im Punktesystem bemisst sich an der für den Sozialplan insgesamt
zur Verfügung stehenden und dort festgelegten Summe.
Man teilt dieses Sozialplanvolumen durch die Anzahl der von den Betroffenen erreichten
Gesamtpunktzahl.
Eine gängige Formel für die Berechnung von Abfindungen lautet:

Dauer der Betriebszugehörigkeit X Lebensalter X Bruttomonatsvergütung
von den Betriebspartnern ausgehandelten oder von der Einigungsstelle beschlossenen Divisor

= Abfindung

Auch werden oftmals Sockelbeträge vereinbart oder zusätzliche Zahlungen für besondere Gruppen
von Arbeitnehmern wie Schwerbehinderte oder Sockelbeträge für jedes unterhaltsberechtigte Kind.

Klage und betriebsbedingte Kündigung

Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, müssen Sie innerhalb
von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie dagegen
Kündigungsschutzklage erheben wollen. Wird die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung
als von Anfang an rechtswirksam, § 7 Kündigungsschutzgesetz.

Es ist daher von größter Wichtigkeit, diese gesetzliche Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage
zu beachten.

Dies gilt insbesondere auch dann, wenn Sie nicht die Weiterbeschäftigung durchsetzen wollen,
sondern wenn eine angemessene Abfindung ausgehandelt werden sollte.